مدل‌سازی اجرای اقتضایی سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی(بخش اول)

(اين مقاله حاصل يك كار ۳ ساله در حوزه صنعت نفت بوده كه در دو سمينار بين المللي (مالزي و كانادا) نيز مطرح گرديده و كتابي با همين عنوان در انتشارات پژوهشكده راهبردي مجمع تشخيص نظام و دانشگاه آزاد اسلامي به چاپ رسيده است ، با توجه به درخواست دانشجويان  بخشي از كار انجام شده در اين وبلاگ قرار خواهد گرفت)

نوشته: دكتر سعيد صياد

چکیده:

تهیه مدل جهت اجرای سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی یکی از مشکلات مورد توجه دولت است. سئوال اساسی این است که عوامل اصلی اثرگذار بر اجرای اصل 44 قانون اساسی کدامند؟ و اینکه الگو برای اجرای اصل 44 در صنعت نفت کدام است؟ برای پاسخ به این سئوالات، در دو مرحله کلی کار صورت گرفته است: در مرحله نخست با مطالعه ادبیات موضوع دو بعد خصوصی‌سازی مورد بررسی واقع شد، مورد اول با تکیه بر مدل وروم – یتون – جاگو که مدلی اقتضایی است عوامل تاثیرگذار بر خصوصی‌سازی مورد شناسایی قرار گرفت که مورد تعدیل جدی قرار گرفت و سپس روشهای مختلف خصوصی‌سازی که در دنیا معمول است، استخراج گردید و از تلفیق این دو بعد مدل مفهومی ساخته شد.در مرحله دوم با توزیع پرسشنامه که روایی و پایایی آن آزمون شده بود بین خبرگان آشنا به موضوع خصوصی‌سازی در وزارت نفت (چهار شرکت اصلی) در یک ماتریس 12*10 مدل تحلیلی طرح گردیده است و خبره نیز سئوالات پاسخ داده است و همچنین از مدل شبکه عصبی مصنوعی و بکارگیری نرم افزار Neurosolution جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شده است. داده های مجموعه به دو زیر مجموعه یکی برای آموزش شبکه و دیگری برای تعیین اعتبار مدل تقسیم گردید. مدل انتخابی از نوع پرسپترون چند لایه است که عملاً با دو لایه پنهان طراحی شده اند. هم چنین از پارادایم آموزشی با سرپرست و قاعده یادگیری خطا – تصحیح استفاده شده است. حاصل نتایج شبکه های مصنوعی با توجه به آموزشهای داده شده به شبکه در 8 مورد از 12 روش خصوصی‌سازی نتایج همانند و مشابه نظر خبرگان می‌‌باشد كه  شبکه عصبی میتواند به تحلیل بپردازد و متغیرهای اثرگذار در این روشها منتج به یک روش از روشهای خصوصی‌سازی میگردد و میانگین درصد صحت 75/88 درصد میباشد که نمایانگر نزدیکی و مشابهت روش استخراجی توسط شبکه و آنچه که خبرگان عنوان نمودند میباشد و برای چهار حالت دیگر (در روش عرضه سهام به گروههاي خاص بدليل دارا بودن تجارب بالاي مديريتي و پايين بودن ميزان وابستگي دولت به شركت قابل واگذاري ،نرم افزار روش فروش شركت به مديران و كاركنان را پيشنهاد نموده ، در روش پيمان سپاري بدليل اطلاعات بالاي دولت ؛ ساخت مند بودن مشكل و سرمايه نسبتاً پايين ، نرم افزار روش اجاره را پيشنهاد نموده ؛ در روش ساخت – اجرا –واگذاري ؛بدليل كنترل و نظارت دولت ؛ وجود رقابت در بازار روش واگذاري بخشي از كار(تجزيه) را راهكار جايگزين معرفي كرده ودر روش فروش شركت به مديران و كاركنان ؛بدليل سرمايه مورد نياز ساخت مند بودن مشكل و احتمال وجود تعهد بالا نرم افزار، روش پيمان سپاري را پيشنهاد مي نمايد ).لذا پیشنهادات تحقیق مبتنی بر ارائه راهکارهایی برای اجرای اقتضایی سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی در وزارت نفت است.

 

واژگان کلیدی:خصوصی سازی، اصل 44 قانون اساسی، مدل وروم – یتون – جاگو، شبکه عصبی مصنوعی، صنعت نفت

ادامه نوشته

حمايت‌گرايي به نفع دولت بزرگ است

(این مقاله به دانشجویان دکتر صیاد در درس بررسی مسائل دانشگاه مجازی و مدیریت توسعه کلیه دانشگاهها پیشنهاد میگردد)

مركانتيليسم زنده است

آيا مي‌توان تصور كرد كه فردي به خاطر كاهش ارزش دارايي‌هايش خوشحالي كند؟
شايد بسياري از آمريكايي‌ها نمي‌دانند كه امروزه برخي از رهبران سياسي و رسانه‌هاي غالب اين كشور از باور‌هايي پشتيباني مي‌كنند كه بيش از دويست سال پيش بطلان‌شان ثابت شد و گوشه‌اي رها شد. چنان كه در بسياري از فيلم‌هاي ترسناك مي‌بينيم، گاهي اوقات مرده‌ها بي‌تحرك در گوشه‌اي باقي نمي‌مانند.

زماني كه در دانشگاه اقتصاد مي‌خواندم، آموختم كه مركانتيليسم، فئوداليسم را از ميدان به در كرد و خود به مكتب اقتصادي مسلط در اواخر قرون وسطي بدل شد. مركانتيليسم يا «ملي‌گرايي اقتصادي با هدف ساخت كشوري ثروتمند و پر‌قدرت» بر اين منطق استوار است: «هر چه كشور ثروتمند‌تر باشد، قدرت بيشتري خواهد داشت و هر چه قوي‌تر باشد، يكايك افرادي كه در قلمرو آن زندگي مي‌كنند، روز‌گار بهتري خواهند داشت.» مركانتيليسم تا سده 17 ميلادي به شكلي جدي به چالش كشيده نشد و اين آدام اسميت بود كه 235 سال قبل با انتشار ثروت ملل، آخرين تير را بر قلب آن زد. شايد بيشتر اقتصاد‌دانان به اين ديد‌گاه روشن تاريخي معتقد باشند؛ اما به نظر مي‌رسد كه ديگران هيچ‌گاه متوجه اين موضوع نشده‌اند. شور‌بختانه ايده‌هاي كهنه و ضد‌مولد مركانتيليستي هنوز در آمريكاي قرن بيست و يكم زنده و پا‌بر‌جا مانده‌اند.

ادامه نوشته

حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی

چکیده: در سالیان اخیر، حکمرانی (حاکمیت) تبدیل به موضوعی داغ در مدیریت بخش دولتی شده است و این به‌واسط نقش مهمی است که حکمرانی در تعیین سلامت اجتماع ایفا می کند. بدین جهت است که دبیر کل سابق سازمان ملل، کوفی عنان ابراز می دارد: حکمرانی خوب، احتمالا" مهمترین عامل در ریشه کن کردن فقر و عامل رشد و توسعه است. در اوایل دهه 1980، کمبود بودجه، انگیز? مهم انجام اصلاحات دولتی در بسیاری از نقاط جهان بود، که این کمبود بودجه ناشی از فشارهای بین‌المللی، (مثل بانک جهانی) و یا ناشی از خود دولتهای ملی بود. از آن زمان تاکنون، بسیاری از دولتهای ملی وضعیت بودجه‌ای مناسبتری پیدا کرده اند. هر چند که هنوز نیاز است ارائ? خدمات بطور اقتصادی و کارآمد مدیریت شود، با این‌حال وجود انگیز? مالی برای انجام اصلاحات مدیریتی، ضعیف‌تر شده است. در حال حاضر، چالشهای دیگری بروز کرده و انگیزه‌ای برای انجام اصلاحات شده اند. یکی از این چالشها، نحوه ایجاد و شکل دهی حکمرانی خوب است .مقاله حاضر در پی شناسایی چارچوب و مفاهیم مرتبط با حکمرانی است.

مقدمه
از زمان زایش و استقلال رشته مدیریت دولتی از رشته های با پیشینه طولانی تری چون حقوق و علوم سیاسی، نظریات مختلفی جهت نحوه اداره و مدیریت بخش دولتی و فراهم آوردن رفاه بیشتر برای شهروندان از سوی اندیشمندان ارائه شده است که در چارچوب پارادایم های زمان خود، به اظهار نظر و ارائه راه حل پرداخته اند. پارادایم عبارت است از " یک شیوه دیدن جهان" که میان گروهی از اندیشمندان که در یک جامعه علمی بسر می برند، دارای زبان مفهومی یکسانی بوده و نسبت به افراد بیرون از این جامعه که دارای یک حالت سیاسی دفاعی هستند، مشترک است.(‌وارث،1380). یکی از شناخته شده ترین این پارادایم‌ها ، پارادایم " مدیریت دولتی سنتی (PA)" یا همان Public Administration است که بوروکراسی وبر جزء لاینفک آن به‌شمار می آید. این پارادایم یا جریان فکری تا اوایل دهه 1980 ، پارادایم مطرح در حوزه مدیریت بخش دولتی بود. اما با ظاهر شدن ابعاد منفی و نقاط ضعف آن، در همین سالها در کشورهای انگلیس و آمریکا، پارادایم دیگری به‌نام مدیریت دولتی نوین، تولد خود را اعلام داشت و "خصوصی سازی و پیمانکاری" را شعار اصلی خود قرار داد. اما وعده و عیدهای این جریان فکری نیز در بسیاری از کشورها حتی در کشورهای مبدع آن، سرابی بیش نبود و بزودی مشخص شدند این پارادایم نیز قادر نیست خیر ورفاه مناسب و عادلانه‌ای برای شهروندان فراهم سازد.

ادامه نوشته

آنها نمی‌دانند چه چیزی برای مردم بهتر است

خلاصی از دست کارشناسان دولتی
جیمز اوتسن
آیا حکومت کردن کارشناسان دولتی، موج آینده است؟ با وجود کوشش‌های شکست‌خورده متعدد و تماشایی که کارشناسان دولتی در قرن بیستم داشتند، مجموعه کتاب‌هایی به تازگی ادعا می‌کنند بله.
برای مثال پزشک پیتر یوبل در کتاب خود «دیوانگی بازار آزاد» استدلالمی‌کند که چون جامعه علمی اکنون چیزهایی درباره آنچه مردم را خوشحال می‌سازد فهمیده است پس ما باید این یافته‌ها را به قانون تبدیل کنیم. چرا به مردمی که آزاد هستند اجازه دهیم انتخاب‌هایی بکنند که می‌دانیم برای آنها بد است؟ شاید زمان‌های قدیم که علوم معتبری مثل روانشناسی، فیزیولوژی یا پزشکی نداشتیم پذیرفتنی بود که جلوی اقدام دولت را بگیریم تا «آزادی» یا «حقوق» مردم حفظ شود، اما نه حالا: اینک ما می‌دانیم چه چیزی مردم را تندرست و خوشحال می‌کند و کاملا انسانی است که انتخاب‌های مردم را هدایت کنیم و حتی جایی که نیاز بود با زور آنها را سمت اهداف خوب بکشانیم.رهبر دیگر در جنبش «پدرسروی برای شما خوب است» کاس سانستین پروفسور حقوق است. کتاب سانستین با عنوان بی‌آزار انتخاب شده «سقلمه» که نویسنده همکار دیگر آن اقتصاددان ریچارد تالر است استدلال می‌کنند که دانش کارشناسان درباره آنچه برای شما خوب است، ساختاربندی آنها در انتخاب‌های شما را توجیه می‌کند، به طوری که احتمال بیشتری می‌رود آنچه را آنها می‌دانند شما باید انتخاب کنید انتخاب کنند. سانستین کارشناسان دولتی را به عنوان «معماران انتخاب» تایید می‌کند که هر چیزی را از حساب‌های بازنشستگی تا غذا در کافه تریای دانشکده مرتب خواهند کرد. با دقت محیط هر کسی را طراحی می‌کنند، به طوری که انتخاب‌هایی که معماران کارشناس معتقدند بهترین است، برای مردم تنها انتخاب‌هایی به نظر می‌رسد که واقعا دارند.

ادامه نوشته

چرا مدیران عامل به ندرت اخراج می‌شوند؟

او می‌گوید: «زمانی که با دوستانم (خارج از محیط مالی) صحبت می‌کنم و مطبوعات عامه پسند را می‌خوانم در کمال تعجب متوجه می‌شوم که مدیران اجرایی نسبتا کم اخراج می‌شوند. طبق اطلاعات موجود از فهرست مدیران عامل در مجله Fortune‌، به طور متوسط تنها 2 درصد از مدیران سالانه از کار بر کنار می‌شوند، اما در حال حاضر هیچ معیاری جهت قضاوت در مورد زیاد و کم بودن‌اين رقم وجود ندارد.
«تایلر»‌اين سوال که چرا مدیران عامل به ندرت اخراج می‌شوند را عنوان کرده است‌، اما هدف او از مطرح کردن چنین سوالی‌، ارائه طرحی جهت تصمیم‌گیری براي اخراج مدیران عامل و اعمال شدت عمل در محیط کار می‌باشد. در طرح پیشنهادی وی اخراج مدیران دارای دو هزینه بود: 1) هزینه‌های مستقیم مانند تسویه حساب 2) هزینه‌ای که او آن را هزینه دفاعی می نامد که شامل هزینه‌های ناملموسی است که فقط اعضای هيات مدیره با آن سرو کار دارند و برای سهامداران قابل درک نیست‌. برای مثال یک ارتباط شخصی بین اعضای هيات مدیره و مدیران عامل وجود دارد. هزینه‌های دفاعی باعث مي‌شود که هيات مدیره بر خلاف میل سهامداران‌، مدیران عامل را بر کنار نکنند. به طور خلاصه‌، باید محیط کاری بر اساس عملکرد مدیران فراهم کنیم که به جای عزل تعداد کثیری از مدیران عامل عالی رتبه تنها تعداد کمی از آنها را اخراج کنیم. بر اساس طرح پیشنهادی «تایلر» هزینه دفاعی به منظور اخراج هر مدیر به طور متوسط یک میلیارد دلار است که‌اين مبلغ به مراتب بیشتر از 300 میلیون دلاری است که در هزینه‌های مستقیم صرف مي‌شود.

ادامه نوشته

آیا دولت باید بودجه خود را متوازن کند؟

بحث‌هايي پیرامون سیاست‌گذاری اقتصادی*

ترجمه و تنظيم: مرتضی سحرخیز
از بحث‌های دائمی دیگر اقتصاد‌کلان، نحوه تامین مخارج دولت است. آنچه که موجب اهمیت این بحث شده، باور عده‌ای از اقتصاددانان بر افزایش قابل‌توجه بدهی دولت ایالات‌متحده نسبت به دو دهه پیش است.

در 1980 بدهی دولت فدرال 710 بیلیون دلار بوده که این رقم در سال 2008 به 2/5 تریلیون دلار رسیده است. اگر بدهی کنونی را بر جمعیت ایالات‌متحده تقسیم کنیم، متوجه خواهیم شد که سهم هر فرد از بدهی دولت در حدود 17 هزار دلار است. به همین دلیل این گروه از اقتصاددانان اصرار بر کاهش کسری بودجه و بدهی دولت دارند.
علاوه بر دیدگاه های متفاوت اقتصاددانان در مورد کسری بودجه، در رابطه با آثار بدهی دولت بر اقتصاد دو دیدگاه وجود دارد که نتایج کاملا متفاوتی برای آن پیش‌بینی می‌کنند. این دو دیدگاه عبارتند از:
1- دیدگاه سنتی بدهی دولت

ادامه نوشته

دولت و رفاه اجتماعي

 

 چند نفر و با چه مكانيزمي مي‌توانند كشور را خوب اداره كنند؟ اين سؤالي است كه در تمام دنيا جواب قطعي‌اي براي آن به‌دست نيامده است و هنوز گردانندگان كشور‌هاي دنيا در حال آزمون و خطا هستند.

در همين 2قرن اخير، زماني اداره كشور‌ها به‌دليل مقتصد و كم‌طمع‌بودن فرمانروايان آنها امري كم هزينه بود و زماني به‌دليل ورود به جنگ‌هاي جهاني و گرفتن وام‌هاي كلان از كشور‌هاي ديگر خرج و دخل كشورداري به ضرر مردم تمام مي‌شد.

شكل كشورداري طي سال‌ها با تغيير در پايه‌هاي درآمدي يعني گرفتن ماليات از مردم نيز تغيير كرده است. به‌دليل افزايش پايه‌هاي درآمدي در طول دو جنگ جهاني، گسترش نظام‌هاي تأمين اجتماعي و هزينه‌كردن در امور عمومي و مصارف عمومي (بودجه عمومي) افزايش يافته است. در سال‌هاي بعد از جنگ جهاني دوم، اعتقاد شديدي به توانايي دولت‌ها در بهبود رفاه اقتصادي- اجتماعي مردم از طريق افزايش مصارف عمومي وجود داشت اما نتيجه آن رشد بي‌سابقه مخارج بخش عمومي در بيشتر كشورهاي صنعتي، به‌ويژه در دهه‌هاي 60 و 70 ميلادي را به‌همراه داشت.

ادامه نوشته

مجلات دارای درجه ISI در رشته مدیریت دولتی

SOCIAL SCIENCES CITATION INDEX - PUBLIC ADMINISTRATION - JOURNAL LIST
Total journals: 36

1. ADMINISTRATION & SOCIETY

Bimonthly

ISSN: 0095-3997

SAGE PUBLICATIONS INC, 2455 TELLER RD, THOUSAND OAKS, USA, CA, 91320

1. Social Sciences Citation Index
2. Current Contents - Social & Behavioral Sciences

2. ADMINISTRATION IN SOCIAL WORK

Quarterly

ISSN: 0364-3107

HAWORTH PRESS INC, 10 ALICE ST, BINGHAMTON, USA, NY, 13904-1580

1. Social Sciences Citation Index
2. Current Contents - Social & Behavioral Sciences

3. AMERICAN REVIEW OF PUBLIC ADMINISTRATION

Quarterly

ISSN: 0275-0740

SAGE PUBLICATIONS INC, 2455 TELLER RD, THOUSAND OAKS, USA, CA, 91320

1. Social Sciences Citation Index
2. Current Contents - Social & Behavioral Sciences

ادامه نوشته

آیا دوران تصدی گری دولتی باز می گردد؟

همزمان با در نظر داشتن ارتباط بين بخش دولتي و بخش خصوصي، زمان آن رسيده است تا چشم اندازي قابل قبول و محتمل را در آينده تشخيص دهيم يعني؛ محيطي با قوانين جديد که مالکيت دائمي بانکها و صنايع در آن بعيد به نظر مي‌رسند .
به طور معمول روزآمدي در يک چرخه تکرار مي‌شود : مثلاً ممکن است ترکيب و يا مد شلوار يا لباس، در يک روند تسلسل دوباره تکرار شود ولي خيلي بعيد به نظر مي‌رسد که مدلهاي قديمي دقيقاً به همان سبک و سياق گذشته باز گردند . همين امر در مورد سيستم‌هاي مالي نيز صدق مي‌کند . با وجود آنکه سرمايه‌گذاري وسيع دولتي در بخش خصوصي درحقيقت بازگشت دوباره‌اي داشته است ولي اين بازگشت دست كم براي آن دسته از افرادي که به دنبال همان فرم سرمايه گذاري در گذشته هستند، متفاوت خواهد بود .

ادامه نوشته

حكمراني خوب چيست؟

چكيده

به تازگي، مفاهيم حكمراني و حكمراني خوب به گونه اي فزاينده در ادبيات توسعه، مورد استفاده قرار گرفته است. حكمراني بد، به گونه‌اي گسترده، به علل ريشه اي همه زشتي ها در جوامع ما، اشاره دارد.
وام دهندگان و نهادهاي مالي بين المللي عمده، به شکل گسترده اي كمك ها و وام هايشان را بر مبناي اصلاحاتي قرار مي دهند كه براساس آن حكمراني خوب ميسر شود.
در اين مقاله تلاش شده است تا به ساده ترين شكل ممكن، معاني حكمراني وحكمراني خوب، معرفي شود.

ادامه نوشته

مديريت دولتي نوين و ويژگي هاي دموكراتيك آن

 

چكيده
 

در دهه هاي اخير شاهد ظهور رويكردي جديد در مديريت دولتي بوده ايم. بعبارت ديگر رويكردي جديد كه براي رويارويي با مشكلات و مسائل پيچيده عصر حاضر شكل گرفته است. ضرورت برخورد با چالش هايي از قبيل تغيير تكنولوژي، جهاني شدن، انقلاب اطلاعات و رقابت بين المللي، دولت ها را ناگزير از ايجاد تغييرات عمده ايي در بخش مديريت دولتي خود نموده است. پارادايم الگوي سنتي اداره كه در بخش اعظم قرن بيستم يك نظريه غالب محسوب مي شد، در طي سال هاي اخير كه شاهد تغييراتي به مراتب وسيعتر از همه تغييرات قرن بيستم بوده ايم، جاي خود را به «مديريت گرايي» يا مديريت دولتي جديد داده است. ويژگي مهم رويكرد نوين مديريت دولتي جلب مشاركت مردم در انجام امور و سپردن كارها به دست آنان است. رويكرد «مديريت گرايي» براي جوامعي مناسب است كه در آن ها نظر ارباب رجوع و مشتريان سازمان ها از ارج و اهميت بالايي برخوردار است، كرامت وارزش انسان مد نظر است و پاسخگو بودن به نيازهاي جامعه و رضايت اهل آن هدف اصلي سازمان هاست.

كليدواژه : اداره امور دولتي ؛ مديريت دولتي نوين ؛ بروكراسي ؛ بوروكراسي ؛ الگوي سنتي دولت ؛ دولت كارآفرين ؛ New Public Management ؛ NPM ؛ مديريت گرايي دولتي

---

1- مقدمه

اداره امور دولتی که در اینجا الگوی سنتی نامیده می شود در دوران خود یک نهضت اساسی عمده محسوب می شد. الگوی سنتی را می توان اداره امور تحت کنترل رسمی رهبری سیاسی دانست که مبتنی بر یک الگوی سلسله مراتب دقیق بوروکراسی است. لغت «بوروكراسي» نخستين بار توسط «وينسنت گرومي»‌ در سال 1765 وضع شد. آقای «ماكس وبر»، جامعه‌شناس بزرگ، در اوايل قرن بيست متوجه اهميت بوروكراسي شد. از آنجا كه مهم‌ترين مساله وبر مدرنيته و عقلانيت مدرن بود، به ناچار توجه معطوف سازمان‌هاي مدرن گرديد[1].

پیش فرض اساسی در الگوی بوروکراسی این چنین است که مقامات ثابت بی طرف و گمنام در آن بکار گمارده می شوند. عامل انگیزش آنها، صرفا علایق عمومی است، به همه احزاب حاکم به طور یکسان و برابر خدمت می کنند. در سیاست گذاری دخالت ندارند، بلکه صرفا خط مشی هایی را که توسط سیاستمداران وضع می شوند، به مورد اجرا می گذارند[6].

الگوی سنتی اداره امور دولتی، که پابرجاترین و موفق ترین نظریه مدیریت در بخش دولتی است در حال جایگزین شدن می باشد. دلائل بسیاری برای این جایگزینی وجود دارد. در الگوی سنتی گرایش به سوی خشکی و بوروکراتیک بودن، توجه به فرایند به جای پیامد و تاکید بر دستور العمل ها به جای تاکید بر نتایج وجود دارد. از سال 1970 انتقادهای مستدل و دقیقی درباره بی کفایتی بوروکراسی های خشک که زمانی به عنوان وسیله ای برای تحقق بالاترین سطح کارایی مورد توجه بودند، به عمل آمد. دولت ها توجه خود را از  دستور العملهای رسمی، ساختارها، اقدامات حفاظتی، به سوی نتایج معطوف کردند و کمتر درباره ابزارهای نیل به نتایج به بحث می پرداختند. الگوی سنتی، تقریبا پس از یکصد سال که از عمر آن می گذرد، در معرض فروپاشی قرار گرفته است[6]. نظریه های الگوی سنتی و نحوه ی عمل به آن در حال حاضر، قدیمی به حساب می آیند و به هیچ وجه با نیازهای جامعه ی متحول امروز تطبیق ندارند.

ادامه نوشته

پاسخگويي و دولت پاسخگو

چكيده
پاسخگويي (ACCOUNTABILITY) يكي از چالشهايي است كه دولتها امروزه با آن مواجه هستند. امروزه دولتهـــــا بايستي نسبت به خط مشي ها و اقداماتشان پاسخگو باشند.

هر دولتي نيازمند يك سيستم پاسخگو است و لازمه دموكراسي، داشتن يك سيستم پاسخگويــي مناسب است. سازمانهاي دولتي، به وسيله مردم و براي مردم ايجاد مي شوند و مي بايست در برابر آنها پاسخگو باشند. رابطه بين دولت و شهروندان، سيستم پاسخگويي را شكل مي دهد كه به موجب آن، سازمانهاي دولتي وظايف مربوط را انجام مي دهند و شهروندان اجازه مي دهند كه اين وظايف انجام شوند، مشروط بر اينكه وكيل از حد خود تجاوز نكند و پاسخگو باشد. (هيوز، 1377، 289 و 288)

در اين مقاله، موضوع پاسخگويي با تاكيد بر پـــــاسخگو بودن دولت موردمطالعه قرار مي گيرد. برهمين اساس، ابتدا به تعبير و تفسيرهايي اشاره مي شود كه از زواياي مختلف نسبت به پاسخگويي انجام گرفته و سپس رهنمودهايي براي پاسخگويي بهتر دولت ارائه مي شود.

مقدمه
پاسخگويي مبناي هر جامعه اي است كه ادعا مي كند، دموكراتيك است. امروزه دستگاههاي دولتي با نوعي تعارض و دوگانگي مواجه اند: از يك سو، در مقابل مردمان و سازمانهــــاي ملي خود احساس مسئوليت مي كنند و بايد در برابر نيازهاي آنان پاسخگو باشند و ازسوي ديگر، الزامات بين المللي و نيروهاي جهاني آنان را وادار به اعمال روشها و شيوه هايي مي كند كه درعمل مغاير خواست و انتظارات شهروندان آنهاست. (الواني، 1382، 16 و 17).

پاسخگويي درحال گذر از شكلهاي قديمي مسئـــوليت به طرف ساير شكلها، بويژه سيستم هاي مديريت كارآمدتر و پاسخگوتر است. هدف اصلي رويكرد مديريتي پيش از آنكه رعايت قوانين و مقررات باشد، تحقق اهداف، افزايش پاسخگويي به مشتري و بذل توجه به هزينه ها و استفاده از منابع محدود به موثرترين شكل است. (هيوز، 1377، 294)
. . . . . .  .

ادامه نوشته

مديريت؛ واژه اي نه چندان نرم

در مقطعي كه شايسته گزيني به عنوان چالشي جدي رو در روي تصميم گيران قرار دارد و نهادها و بنگاههاي اقتصادي با حساسيتي ويژه آن را دنبال مي كنند، در بين صاحبنظران سوالاتي كليدي مطرح مي شود كه خوب است در تبيين و تحليل آن، نظرات و ديدگاههاي اهل فن به ياري گرفته شود.

فشرده اين بحث در واژه اي بسيار ساده خلاصه مي شود: مديريتيك واژه با برداشتهاي متفاوت و گوناگون؛ برداشتهايي كه گاه اين سادگي را تا منتهاي پيچيدگي به جلو مي راند. بدين ترتيب است كه مسائل و پرسشهاي مربوط به شايستگي و شايستگان به مديريت اتصال يافته و نكاتي به شرح درپي آمده را حاصل مي نمايد:

آيا مديريت يك حرفه است؟ آيا مدير كسي است كه در حرفه اي خاص با عنوان حرفه مديريت ورزيدگي و توانمندي دارد؟

آيا مدير فردي حرفه اي است؟ و كسي كه مدير حرفه اي است در مقابل مديران غيرحرفه اي از كارآمدي بيشتري برخوردار است؟

به منظور آماده كردن بستري كه بتوان ديدگاهها ونظرات اهل نظر و خبره را در برابر سوالات پيش گفته طرح كرد، خوب است كمي به دايره و حيطه مديريت و مديراني كه به نحوي مسئوليت اداره موسسات و سازمانها را عهده دار هستند پرداخته شود:

ادامه نوشته

دولت‌ها ضروري هستند؟

نویسنده: آین رند
مترجم: پريسا آقاكثيري، فياض خاك
دولت نهادی است که در یک حوزه جغرافیایی خاص از قدرتی انحصاری برای اجرای قوانین معین در زمینه رفتار اجتماعی برخوردار است. اما آیا انسان‌ها به چین نهادی نیاز دارند و چرا؟

از آنجا که ذهن انسان ابزار اصلی او برای بقا بوده و به عبارت دیگر ابزاری است که با آن دانش لازم برای تصمیم‌گیری را کسب می‌کند، هر انسانی باید از آزادی فکر کردن برخوردار باشد و بتواند با توجه به انتخاب‌های معقول خود دست به عمل بزند. البته این بدان معنا نیست که هر انسانی باید تنها زندگی کند و یک جزیره متروکه بهترین محیط را برای برآوردن نیازهای او فراهم می‌آورد. بلکه برعکس، انسان‌ها می‌توانند از سرو کار داشتن با یکدیگر نفع ببرند. به عبارت دیگر یک محیط اجتماعی، البته اگر شرایط خاصی برقرار باشد، بهترین وضعیت برای بقای انسان‌ها را فراهم می‌آورد.
«دانش و مبادله ارزش‌های بزرگی است که از زندگی اجتماعی به بار می‌آیند. انسان تنها گونه ایست که می‌تواند دانش خود را از نسلی به نسل دیگر منتقل کرده، آن را گسترش دهد. دانشی که می‌تواند در دسترس بشر قرار‌گیرد بیش از آن است که یک انسان بتواند در طول زندگی خودش کسب کند. در واقع هر فرد از دانشی که دیگران کسب کرده‌اند می‌تواند منفعت قابل توجهی کسب کند. تقسیم کار مزیت دیگر زندگی اجتماعی است: تقسیم کار به انسان اجازه می‌دهد که تلاش خود را به یک زمینه کاری خاص معطوف کند و با کسانی که در دیگر زمینه‌ها تخصص پیدا کرده‌اند معامله کند. این نوع همکاری به همه انسان‌های درگیر در آن اجازه می‌دهد که نسبت به زمانی که هر کدام در جزیره‌های جدا از هم یا در مزارع خودکفا همه چیز را خودشان برای خودشان تولید کنند، به دانش و مهارت و بازده بیشتری دست پیدا کنند.

. . . . . .

ادامه نوشته

رموز تصمیم‌گیری

مصطفی جعفری
تعريف تصميم‌گيري
دانشمندان و صاحبنظران، تعريف‌هايي را از تصميم‌گيري ارائه داده‌اند كه در زير به تعدادي از آنها اشاره مي‌كنيم.

پروفسور شاكل و همكارانش، تصميم‌گيري را در كتاب عدم اطمينان و تصميمات بازرگاني، به خوبي تعريف كرده‌اند. آنها بيان نموده‌اند «تصميم‌گيري» عبارت است از تركيب دانش، فكر، احساس و تصور به طوري كه مجموعه حاصل قابل اجرا باشد. جان برج دگري نيتزگي نيز در كتاب «سيستم‌هاي اطلاعاتي در تئوري و عمل» تصميم‌گيري را فرآيند يافتن و انتخاب يك سلسله عمليات براي حل يك مشكل معين تعريف كرده است. به مفهوم واضح‌تر «تصميم‌گيري» عبارت است از انتخاب يك راهكار از ميان دو يا چند راهكار. (حكيمي پور، 1376)
انواع تصميم‌گيري:
هربرت سايمون، تصميم‌گيري را به دو نوع برنامه‌ريزي شده و بدون برنامه‌ريزي تقسيم مي‌كند.
الف- تصميمات برنامه‌ريزي شده: سايمون اضافه مي‌كند تصميمات وقتي برنامه‌اي هستند كه بر اصول تثبيت شده سياست‌ها، قواعد، مقررات يا روش‌ها استوار باشد (عباس زادگان، 1381)
ب-تصميمات برنامه‌ريزي نشده: اين چنين تصميماتي معمولا در موارد استثنايي و هنگام بروز مشكلات جديد گرفته شده و آن دسته از تصميماتي هستند كه بدون سابقه قبلي و اتفاقي باشند و هيچ روش و الگويي براي آنها وجود نداشته باشد اين تصميمات داراي ماهيت و ساختار پيچيده هستند. (عباس زادگان، 1381)
مراحل فرآيند تصميم‌گيري:
فرآيند تصميم‌گيري از مراحل متعددي تشكيل شده است. فرآيند تصميم‌گيري از نظر صاحب‌نظران مختلف به صورت‌هاي گوناگون ارائه شده است، اما همه از يك زمينه كلي صحبت مي‌كنند اين مراحل شامل: (حكيمي پور 1376)
1 - اطمينان از وجود نياز به يك تصميم 2 - تعيين معيارهاي تصميم 3 - تخصيص درجه اهميت به معيارها 4 - كشف راه‌حل‌ها 5 - ارزيابي راه‌حل‌ها 6 - انتخاب بهترين راه‌حل‌ها
7 - اجراي تصميم 8 - ارزيابي آثار تصميم اجرا شده
مراحل فرآيند تصميم‌گيري از بعدي ديگر:
1 - فرآيند تصميم‌گيري با تعيين و مشخص كردن موضوع تصميم شروع مي‌شود.
2 - پس از اينكه نياز به يك تصميم مشخص شد افراد بايد معيارها و عوامل مختلف را مشخص كنند. اين امر مستلزم عوامل مهم در تصميم‌گيري است.
3 - بايد معيارها را با توجه به اهميت آنها در تصميم، متوازن و اولويت‌بندي كرد.
4 - افراد بايد از راه‌هايي كه ممكن است آنها را در حل موضوع كمك كند، فهرستي تهيه كنند. اين فرآيند افراد را ياري مي‌كند تا در چارچوب محدوديت‌هايي كه با آن مواجه هستند بهترين راه‌حل‌هاي ممكن را دريابند. براي نتيجه بهتر مي‌توان تصميمات را دوبه دو بررسي كرده و راه‌حل برتر را انتخاب كرد.
5 - در اين مرحله افراد بايد هر يك از راه‌حل‌ها را ارزيابي كنند، آثار بالقوه هر يك از اين راه‌حل‌ها همراه با تخمين و احتمال وقوع آنها را در نظر بگيرند. پس آثار مثبت و منفي هر يك از اين راه‌حل‌هاي ثانويه را با يكديگر مقايسه كند.
6 -مرحله بعد در فرآيند تصميم‌گيري انتخاب بهترين راه‌حل مي‌باشد. انتخاب يك راه‌حل الزاما بكار‌گيري آن را در پي دارد.
7 - در اين مرحله ما به اجراي بهترين راه‌حل مي‌پردازيم. بهترين تصميم اگر به مرحله عمل در نيايد، تنها يك نيت است.
8 - مرحله نهايي در فرآيند تصميم‌گيري ارزيابي تصميم اخذ شده مي‌باشد. در واقع فرآيند تصميم‌گيري را هنگامي خاتمه يافته تلقي مي‌كنيم كه تصميم‌گيرنده راه‌حل به كار گرفته شده را از نظر ميزان موفقيت آن در دستيابي به اهداف مورد نظر و رفع مشكلات اوليه، مورد ارزيابي قرار دهد. (عباس زادگان،1381)
شرايط تصميم‌گيري:
تصميماتي كه افراد مي‌گيرند با توجه به ميزان دانش و اطلاعات آنها در وضعيت تصميم‌گيري به سه دسته تقسيم مي‌شود تصميم‌گيري در شرايط «اطمينان»، «عدم اطمينان» و «ريسك». (آذر و مومني، 1379)
1)تصميم‌گيري در شرايط اطمينان:
در اين شرايط تصميم‌گيرندگان با اطمينان پيامدهاي هر گزينه‌ تصميمي را مي‌دانند. بنابراين گزينه‌اي را انتخاب مي‌كنند كه منافع آنها را حداكثر كند. (آذر و مومني 1379)
2)تصميم‌گيري در شرايط عدم اطمينان:
دراين شرايط تصميم‌گيرنده نمي‌داند كدام يك از گزينه‌ها محتمل واقع مي‌شود. در ضمن نمي‌تواند احتمال وقوع هر يك را مشخص كند (آذر و مومني، 1379)
مهم‌ترين معيارهاي تصميم‌گيري در شرايط عدم اطمينان:
1 - حداكثر حداكثر 2-حداكثر حداقل 3- واقع‌گرايي 4- احتمال‌هاي مساوي 5-حداقل حداكثر
الف) معيار حداكثر حداكثر: اين معيار به دنبال گزينه‌اي است كه حداكثر بازده گزينه‌هاي مختلف را حداكثر كند. اين معيار، به معيار «خوش بينانه» معروف است، زيرا تصميم‌گيرنده تصور مي‌كند بهترين حالت طبيعت اتفاق مي‌افتد (آذر و مومني، 1379)
ب)معيار حداكثر حداقل: اين به دنبال گزينه‌اي است كه حداقل پيامد گزينه‌هاي مختلف را حداكثر كند (آذر و مومني 79)
ج) معيار واقع‌گرايي: اين معيار كه گاهي معيار «هوريتز» ناميده مي‌شود، بر اين اصل مبتني است كه يك تصميم‌گيرنده منطقي كاملا خوش بين يا بدبين نيست. از اين رو بين دو معيار خوش‌بينانه و بدبينانه تعادل برقرار مي‌كند.
(آذر و مومني، 1379)
د) معيار احتمال‌هاي مساوي: اين معيار كه گاهي معيار «لاپلاس» ناميده مي‌شود، شانس احتمال‌هاي مختلف را يكسان در نظر گرفته، بدين دليل دنبال گزينه‌اي مي‌گردد كه متوسط بازده آن از بقيه گزينه‌ها بيشتر باشد.
و) معيار حداقل حداكثر زيان: آخرين معياري كه مطرح مي‌شود معيار حداقل حداكثر زيان است. تصميم‌گيرنده‌اي كه مي‌خواهد از اين معيار استفاده كند بايد تصور كند كه پس از انتخاب يكي از گزينه‌ها، يكي از حالت‌هاي طبيعي واقع شده است. ميزان زيان عبارت است از تفاوت بازده بهترين گزينه و گزينه انتخاب شده. (آذر و مومني، 1379)

مديريت دولتي نوين و ويژگي هاي دموكراتيك آن

چكيده

در دهه هاي اخير شاهد ظهور رويكردي جديد در مديريت دولتي بوده ايم. بعبارت ديگر رويكردي جديد كه براي رويارويي با مشكلات و مسائل پيچيده عصر حاضر شكل گرفته است. ضرورت برخورد با چالش هايي از قبيل تغيير تكنولوژي، جهاني شدن، انقلاب اطلاعات و رقابت بين المللي، دولت ها را ناگزير از ايجاد تغييرات عمده ايي در بخش مديريت دولتي خود نموده است. پارادايم الگوي سنتي اداره كه در بخش اعظم قرن بيستم يك نظريه غالب محسوب مي شد، در طي سال هاي اخير كه شاهد تغييراتي به مراتب وسيعتر از همه تغييرات قرن بيستم بوده ايم، جاي خود را به «مديريت گرايي» يا مديريت دولتي جديد داده است. ويژگي مهم رويكرد نوين مديريت دولتي جلب مشاركت مردم در انجام امور و سپردن كارها به دست آنان است. رويكرد «مديريت گرايي» براي جوامعي مناسب است كه در آن ها نظر ارباب رجوع و مشتريان سازمان ها از ارج و اهميت بالايي برخوردار است، كرامت وارزش انسان مد نظر است و پاسخگو بودن به نيازهاي جامعه و رضايت اهل آن هدف اصلي سازمان هاست.

كليدواژه : اداره امور دولتي ؛ مديريت دولتي نوين ؛ بروكراسي ؛ بوروكراسي ؛ الگوي سنتي دولت ؛ دولت كارآفرين ؛ New Public Management ؛ NPM ؛ مديريت گرايي دولتي

---

1- مقدمه

اداره امور دولتی که در اینجا الگوی سنتی نامیده می شود در دوران خود یک نهضت اساسی عمده محسوب می شد. الگوی سنتی را می توان اداره امور تحت کنترل رسمی رهبری سیاسی دانست که مبتنی بر یک الگوی سلسله مراتب دقیق بوروکراسی است. لغت «بوروكراسي» نخستين بار توسط «وينسنت گرومي»‌ در سال 1765 وضع شد. آقای «ماكس وبر»، جامعه‌شناس بزرگ، در اوايل قرن بيست متوجه اهميت بوروكراسي شد. از آنجا كه مهم‌ترين مساله وبر مدرنيته و عقلانيت مدرن بود، به ناچار توجه معطوف سازمان‌هاي مدرن گرديد[1].

پیش فرض اساسی در الگوی بوروکراسی این چنین است که مقامات ثابت بی طرف و گمنام در آن بکار گمارده می شوند. عامل انگیزش آنها، صرفا علایق عمومی است، به همه احزاب حاکم به طور یکسان و برابر خدمت می کنند. در سیاست گذاری دخالت ندارند، بلکه صرفا خط مشی هایی را که توسط سیاستمداران وضع می شوند، به مورد اجرا می گذارند[6].

ادامه نوشته

تصمیم گیری و خط مشی گذاری

تصمیم گیری:

مي توان گفت تمام فعاليت ها و اقداماتي که در همه زمينه ها توسط افراد بشر انجام مي شود ، حاصل فرآيند تصميم گيري است . از نظر مديريت معاصر، تصميم گيري فرآيندي است مرتبط با حل يک مسأله و از اين رو اغلب به تصميم گيري ، حل مسأله نيز گفته مي شود. دريک بيان ساده از نظر ذهني ، يک مسأله ،زماني آشکار مي شود که وضعيت دلخواه شخص حاصل گردد ، لذا شخص در ذهنش درصدد تغيير موقعيت يا شرايط موجود برمي آيد و تمايل مي يابد که شرايط را درجهت حصول نتايج مورد نظر خود تغيير دهد.

هر چند فرآيند ذهني تصميم گيري پيچيده است ، ولي فرد مسأله و مشکل مورد نظر را براي خود مشخص ونتايج دلخواه را نيز مجسم مي نمايد، آنگاه به يافتن راه هايي مي انديشد که طي آنها موجب تغيير وضعيت موجود در راستايحصول هدف ها و مقاصد مورد نظر مي شود .بدين منظور با بهره گيري از اطلاعات ذهني ودر صورت امکان و وجود فرصت باتحصيل اطلاعات مرتبط ازمحيط ودرپرتو فرهنگ ، ادراکات ، نگرش ها ، شخصيت و بينش خود شقوق مختلف حصول به نتيجه را مشخص و در وجه شانس و احتمال هر يک از شقوق ممکن را در دستيابي به هدف ، تخمين زده و در واقع اميد رياضي هر راه کار را با معيارهاي ذهني از پيش تعيين شده مقايسه و ارزيابي نموده و اقدام به اخذ تصميم ، يا به عبارتي اقدام به انتخاب شق يا شقوق برتر مي نمايد.

به طور کلي در هر نوع تصميم گيري دو عامل اساسي وجود دارد : يکي ارزش نتايج حاصل از اتخاذ تصميم و اجراي آن و يا به عبارتي ارزش مورد انتظار شخص ، و دومي شانس و احتمالي که در صورت اقدام ، براي نيل به نتايج احتمالي مطلوب وجود خواهد داشت . لذا براي اين که شخص تصميم مساعد بگيرد بايد بتواند ، ارزش هر يک از نتايج احتمالي را که پس از انجام تصميم او حاصل خواهد شد، پيش بيني کرده و به طور ضمني اين ارزش ها را با نوعي مقياس کمي مقايسه ، و احتمال موفقيت را بررسي نمايد ، که اين کار هميشه ساده نخواهد بود.

. . . . . . .

ادامه نوشته

مدير موفق از عذرخواهي نمي‌ترسد

 

برخي از مديران معتقدند كه معذرت‌خواهي نشانه ضعف است و آنان را از چشم كارمندان مي‌اندازد.

در حقيقت عكس اين امر صادق است. جسمامين ويست، نويسنده مي‌گويند: «بخشش اشتباهات ديگران راحت است، اگر آنان شاهد اشتباه شما باشند تحمل آن برايتان مشكل است.»

مديراني كه مرتكب اشتباه مي‌شوند و معذرت‌خواهي نمي‌كنند، از ارزش‌شان نزد كارمندان كاسته مي‌شود. كارمندان مي‌دانند كه هيچ‌كس كامل نيست و براي مديراني كه اين امر را نمي‌پذيرند، احترامي قائل نمي‌شوند. مديري كه اشتباه مي‌كند و آن را نمي‌پذيرد، نادان است يا ترسو؟ كارمندي در پاسخ به اين سؤال مي‌گويد: «شك دارم، مدير اشتباهش را بپذيرد، براي كسي كه براي شما ارزش قائل نيست، خيلي سخت است احترام قائل شويد.» البته منظورم اين نيست كه به گناهان خود اعتراف كنيد، بلكه اشتباه خود را بپذيريد و صادقانه معذرت‌خواهي كنيد.

* بپذيريد كامل نيستيد
شما مدير هستيد ولي دليل نمي‌شود كه جايزالخطا نباشيد. در حقيقت در مقام مدير ممكن است بيش از ديگران اشتباه كنيد. اشتباه كردن طبيعي است، حالا احساس بهتري نداريد؟

* اشتباه‌تان را بپذيريد
هيچ اشتباهي بدتر از آن نيست كه مرتكب اشتباه شويد ولي تظاهر كنيد هيچ اتفاقي نيفتاده است. آن را بپذيريد و صادقانه معذرت‌خواهي كنيد.

* منتظر نباشيد از شما بخواهند معذرت‌خواهي كنيد.
گاهي اشتباه مي‌كنيد ولي متوجه نمي‌شويد و ديگران به شما گوشزد مي‌كنند. با حسن‌نيت عذرخواهي كنيد. ولي گاهي از اشتباه خود اطلاع داريد، اجازه ندهيد ديگران از شما درخواست كنند معذرت‌خواهي كنيد.

* واقع‌بين باشيد
شما مدير و الگوي كارمندان هستيد و رفتارتان سرمشق آنان است. حتي براي برخي مسائل و اشتباهات كه تقصير شما نيست، معذرت‌خواهي كنيد. براي مثال اگر همكاران ديگر با خشونت با كارمندتان رفتار كرده‌اند، در مقام مدير شركت از او معذرت‌خواهي كنيد و بگوييد «متاسفم كه در اين شركت چنين مسائلي پيش آمده است.»
اگر نسبت به چنين مسائلي حساس باشيد، كارمندان احساس مي‌كنند شما از آنان در موارد ضروري حمايت مي‌كنيد.

* سرزنش نكنيد
سرزنش‌كردن بسيار اشتباه است. تنها نتيجه آن ترس از اشتباه مجدد است. كسي را سرزنش نكنيد در عوض اشتباهات را فرصتي براي يادگيري بدانيد.

* با خود صادق باشيد
وقتي اشتباه مي‌كنيد از خود بپرسيد «در آن اشتباه چه نقشي داشته‌ايد؟»
شايد شما مقصر نبوديد. اين امر تمرين خوبي است تا با خود صادق باشيد. در صورت بروز اشتباه آن را بپذيريد.

* خود را به دردسر نيندازيد.
براي اشتباهات خود معذرت‌خواهي كنيد ولي هرگز قول ندهيد آن را تكرار نمي‌كنيد. هرگز نگوييد «ديگر تكرار نمي‌شود». زيرا با وجود تلاش زياد، زندگي غيرقابل پيش‌بيني است.

مثال 1:كارمندان 2 ساعت قبل از بازشدن فروشگاه، كار را آغاز و فروشگاه را تميز و جنس‌ها را جابجا كردند و بر آن برچسب قيمت زدند.

يك روز صبح، اجناس جديد آمد و مرتب كردن آن بسيار وقت‌گير بود. كار وقتي سخت‌تر شد كه مدير از آنان درخواست كرد تا در همان زمان در جلسه شركت كنند. يكي از كارمندان وضعيت را توضيح داد و گفت اگر در جلسه حاضر شوند، نمي‌توانند فروشگاه را به موقع باز كنند. چند دقيقه پس از پايان جلسه مدير آمد و پرسيد فروشگاه كي باز مي‌شود؟

كارمندان به او اطمينان دادند كه حداكثر تلاش خود را مي‌كنند تا فروشگاه زودتر باز شود. او دوباره چند دقيقه بعد بازگشت و سؤال خود را مجددا مطرح كرد. بار سوم جنس‌ها را از سر راه برداشت و فروشگاه را باز كرد. سپس يكي از كارمندان نزد او رفت و گفت ما قبلا در مورد ساعت باز شدن فروشگاه با هم صحبت كرديم و قرار شد آن را ديرتر باز كنيم. اگر اينجا بايستيد و كاري انجام ندهيد و مرتب بگوييد فروشگاه چه ساعتي باز مي‌شود، هيچ كمكي به ما نمي‌شود. من پيشنهاد مي‌كنم كه به ما كمك كنيد يا حداقل كسي را براي كمك به ما بفرستيد. او به كارمند نگاه كرد و پيشنهاد او را پذيرفت. او گفت كارمان آن‌قدر سازمان‌يافته و مرتب بود كه فكر نمي‌كرد به كمك او نيازي باشد. سپس معذرت‌خواهي كرد. عذرخواهي او ما را آرام كرد. در غير اين صورت تمام روز همه ناراحت و عصبي بوديم.

مثال 2:جلسه ماهانه مديران كارخانه بود. مطابق معمول دستورجلسه طولاني بود. در زمان طرح مشاغل جديد، مدير جديدي نظراتش را براي ارتقاي‌كارمندان مطرح كرد. او هرگز انتظار واكنش شديد را نداشت، مدير جلسه عصباني شد و بر سر او فرياد زد و بر ميز كوبيد و گفت: « او به خوبي مي‌داند كه چگونه مديران ارتقا يابند و نيازي نيست كه اين مدير تازه‌وارد آن را گوشزد كند.» مدير جوان به آرامي گفت: «البته منظورم تحميل عقايد نيست.» اما مدير فرياد بلندتري بر سر او كشيد. همه مديران جلسه متعجب و ناراحت شدند. مدير جوان گفت: رفتار مدير جلسه خيلي بد بود و به من بي‌احترامي كرد. او طرح مرا براي ارتقاي كارمندان اجرا كرد، ولي اصلا از من معذرت‌خواهي نكرد. احساس كردم او براي‌ ما ارزش قائل نيست. او و مدير ديگري آن جلسه را نقطه عطفي در تصميم‌گيري خود براي ترك آن كارخانه مي‌دانند.نتيجه؛  اگر اشتباه مي‌كنيد، به آن توجه كنيد و معذرت‌خواهي كنيد.

نويسندگان: آلن لويز، آلن رزنر

‌ترجمه - الهام مؤدب

الگوی سنتی اداره امور

هنگام تحقيق و مطالعه دروس مديريت دولتي با سوالات متفاوتي در ذهن روبرو ميشويم: چگونه مي توان به درك بهتر و اصولي تر از سازمانهاي دولتي نائل شويم؟ براي ايجاد سازمانهاي دولتي پاسخگوتر درك چه مسائلي ضروري تر است؟ چگونه مي توان دانشي را كه كسب كرده ايم براي بهبود كيفيت زندگاني مان بكار گيريم؟ براي پاسخ به چنين سوالاتي ابتدا بايد به مطالعه نظريات مطرح شده در اين زمينه بپردازيم تا به سير تاريخي اين تئوري ها و مشكلات ناشي از اجراي انها پي ببريم. بنابراين ما در اين تحقيق به بررسي الگوي سنتي اداره امور در بخش دولتي مي پردازيم.همان طور كه در مقدمه فصل دوم از كتاب اون هيوز امده است: «اداره امور دولتي كه در اينجا الگوي سنتي ناميده مي شود، در دوران خود يك نهضت اصلاحي عمده محسوب مي شد. وظيفه كلي سازمانهاي دولتي به جاي اينكه مانند گذشته به وسيله اشخاصي غير حرفه اي كه اقداماتشان به وفاداري شخصي به رهبر محدود مي شد انجام شود، تبديل به يك منصب حرفه اي شد كه كه لازمه آن انجام خدمت مبتني بر شايستگي و داشتن توانايي مشخص و مجزا بود.

الگوي سنتي را مي توان اداره امور تحت كنترل رسمي رهبري سياسي دانست كه مبتني بر يك الگوي سلسله مراتب دقيق بوروكراسي است و مقامات ثابت بي طرف و گمنام در ان به كار گمارده شده اند،عامل انگيزش آنها علائق عمومي است،در سياست گذاري دخالت ندارند و به همه احزاب به طور يكسان و برابر خدمت مي كنند.مباني نظري آن از نوشته هاي نويسندگان مختلف از جمله: وودرو ويلسون از ايالات متحده امريكا؛ گزارش نورث كوت-تري وليان در انگلستان و الگوي بوروكراتيك ماكس وبر در المان استخراج شده است. تئوري سنتي در قرن نوزدهم آغاز شد و بين سالهاي 1920-1900 رسميت يافت و تقريبا در اكثر كشورهاي غربي تا 25 سال اخر قرن بيستم به طور كامل بدون تغيير باقي ماند. با وجود اينكه دولت ها از اوائل سالهاي 1980 فاصله گرفتن از مفاهيم آنرا آغاز نمودند ولي اين مدت براي يك نظريه اجتماعي دوره اي طولاني به حساب مي آيد. . . . . .. ...

ادامه نوشته

زنان و مديريت

مقدمه
    نقش مدير خانه و مقام اجتماعي زنان در طول تاريخ و تنگناهاي فرهنگي آنان هماره بحث انگيز بوده است. زنان گاهي به عنوان مادر، محبوب مرد و قبله گاه مردان نامي مورد ستايش و قداست قرار گرفتند و گاهي مورد بي مهري و حتي جسارت و اهانت واقع شدند. در هر جامعه سالم بشري زنان بدون شك مي توانند و در بعضي از اعصار نشان داده اند كه توانسته اند مانند مردان در صحنه هاي علم، ادب و پژوهش، تحول آفرين و مسئوليت پذير باشند. هم چنانكه خداوند از نفخه روح بلندش در مردان دميد، زنان هم عيناً بطور مساوي با جلوه روح الهي مزين شدند. خداوند تبعيضي بين زن و مرد قايل نشده و رسيدن به حكمت فاضله و قدرت بالغه براي هر دو جنس يكسان است. در دوران حيات پيامبر اسلام (ص) رستاخيزي فرهنگي در تجديد حيات اجتماعي و رجعتي دوباره به سنتهاي مثبت و اصيل و احياي نقش اجتماعي زنان آغاز شد. اما اين حركت، ديري نپائيد كه به افول و سستي گراييد از طرفي در كليه دوره هاي تاريخي كشور ايران نيز نابرابري جنسي در همه عرصه هاي اجتماعي وجود داشته است. در دوران معاصر نيز علي رغم تلاشهايي كه در جهت توسعه مشاركت زنان در فعاليتهاي اجتماعي، صورت گرفته به دليل نگرشهاي حاكم برنخبگان و مديران و ساختارهاي موجود و فقدان كار تئوريك و منسجم در اين زمينه به وضعيت قابل قبولي دست نيافته ايم. حتي پس از گذشت دو دهه از پيروزي انقلاب اسلامي، هنوز در رسانه ها و كتابهاي درسي نقشهاي بالاتر اجتماعي مختص مردان بوده و وظيفه زنان تنها، خدمت به اعضاي خانواده است.

جايگاه زنان در مديريت :

    هرچند قرنهاي متمادي شاهد حاكميت نگرش مردسالار در شيوه اداره جوامع بشري بوده ايم. اما اين شيوه مديريتي در سالهاي پاياني هزاره دوم ميلادي به تدريج رو به افول و بي رنگ شدن گذاشت. اگر هر كشوري در مسابقه جهاني توسعه و پيشرفت، كه با بهره گيري از فكر و توانائيهاي افرادي شايسته براساس حاكميت تز«شايسته سالاري» بخواهد قواعد قديمي مديريت مردسالار را مورد امعان نظر قرار دهد و نسبت به توانائي هاي بارز نيمي از جامعه خود اغماض كند و از زنان در حد تبليغات استفاده كند. دير يا زود با شكافي اساسي هم در درون جوامع و هم بين خود و ديگران مواجه خواهد شد. در انجام همزمان چند كار، توأم با مديريت دشوار امور خانوادگي، صداقت، خستگي ناپذيري و تعهد آنان در به پايان رساندن هر كاري و دهها ويژگي ديگر، از مشخصات بارز زنان است كه مي تواند به عنوان عامل تكميل كننده، در مديريت زنان عمل كند. (كديور،1380،ص138)

. . . . . . . . . .

ادامه نوشته

مسئولیت اجتماعی مدیران

تعريف مسئوليتهاي اجتماعي

تركيب "مسئوليتهاي اجتماعي " "SOCIAL RESPONSIBILITY" نزد متفكران ، معاني مختلف دارد. سرتو "CERTO" و گراف "GRAFF"،مسئوليت اجتماعي بنگاه را اين طور تعريف كرده اند: "تعهد و تكليف مديريت به انجام كارهايي كه حافظ و ارتقا دهنده رفاه جامعه و علايق بنگاه باشد. كنت هاتن و ماري هاتن ، مسئوليت اجتماعي بنگاه را از منظر ذينفعان بنگاه تعريف كرده اند: "[بحث مسئوليتهاي اجتماعي بنگاهها] وقتي مطرح مي شود كه در مديريت ذينفعان بنگاه خللي وارد شده باشد. بي توجهي بنگاه به ذينفع خارجي ، مثلا سبب بروز پيامدهاي ناگوار براي مصرف كننده كالاي آن بنگاه مي شود و به اين ترتيب حريم و مرز جامعه شكسته مي شود... پس به اين ترتيب مسئوليت اجتماعي ، مسئوليت مدير آينده نگر است .

 اگر اين دو تعريف را با هم تركيب كنيم ، مي توان مسئوليت اجتماعي بنگاهها يا مديران آنها را چنين تعريف كرد:

"مسئوليتهاي اجتماعي مديران / بنگاهها عبارت است از الزام به پاسخ گويي و ارضا توقعات گروههاي ذينفع خارجي اعم از مشتريان ،تامين كنندگان ، توزيع كنندگان ، پاسداران محيط زيست و اهالي محل فعاليت واحد توليدي / خدماتي ، با حفظ منافع گروههاي ذينفع داخلي اعم ازمالكان يا سهامداران و كاركنان واحد.[2]

در نهایت مقصود از مسئولیت اجتماعی این است که چون سازمانها تأثیر عمده ای بر سیستم اجتماعی دارند، لاجرم چگونگی فعالیت آنها باید به گونه ای باشد که در اثر ان زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان، سازمانهای مربوطه ملزم به جبران آن باشند. به عبارت ساده تر، سازمانها باید به عنوان جزیی مرتبط با نظام بزرگتر که در ان قرار دارند، عمل کنند، چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می دهند.

لازم به ذکر است که بین اخلاق مدیریت، پاسخگویی اجتماعی و تعهد اجتماعی با مسئولیت اجتماعی تفاوت وجود دارد.. . . . . . . .

ادامه نوشته

تصمیم گیری و خط مشی گذاری

تصمیم گیری:

مي توان گفت تمام فعاليت ها و اقداماتي که در همه زمينه ها توسط افراد بشر انجام مي شود ، حاصل فرآيند تصميم گيري است . از نظر مديريت معاصر، تصميم گيري فرآيندي است مرتبط با حل يک مسأله و از اين رو اغلب به تصميم گيري ، حل مسأله نيز گفته مي شود. دريک بيان ساده از نظر ذهني ، يک مسأله ،زماني آشکار مي شود که وضعيت دلخواه شخص حاصل گردد ، لذا شخص در ذهنش درصدد تغيير موقعيت يا شرايط موجود برمي آيد و تمايل مي يابد که شرايط را درجهت حصول نتايج مورد نظر خود تغيير دهد.

هر چند فرآيند ذهني تصميم گيري پيچيده است ، ولي فرد مسأله و مشکل مورد نظر را براي خود مشخص ونتايج دلخواه را نيز مجسم مي نمايد، آنگاه به يافتن راه هايي مي انديشد که طي آنها موجب تغيير وضعيت موجود در راستايحصول هدف ها و مقاصد مورد نظر مي شود .بدين منظور با بهره گيري از اطلاعات ذهني ودر صورت امکان و وجود فرصت باتحصيل اطلاعات مرتبط ازمحيط ودرپرتو فرهنگ ، ادراکات ، نگرش ها ، شخصيت و بينش خود شقوق مختلف حصول به نتيجه را مشخص و در وجه شانس و احتمال هر يک از شقوق ممکن را در دستيابي به هدف ، تخمين زده و در واقع اميد رياضي هر راه کار را با معيارهاي ذهني از پيش تعيين شده مقايسه و ارزيابي نموده و اقدام به اخذ تصميم ، يا به عبارتي اقدام به انتخاب شق يا شقوق برتر مي نمايد.

به طور کلي در هر نوع تصميم گيري دو عامل اساسي وجود دارد : يکي ارزش نتايج حاصل از اتخاذ تصميم و اجراي آن و يا به عبارتي ارزش مورد انتظار شخص ، و دومي شانس و احتمالي که در صورت اقدام ، براي نيل به نتايج احتمالي مطلوب وجود خواهد داشت . لذا براي اين که شخص تصميم مساعد بگيرد بايد بتواند ، ارزش هر يک از نتايج احتمالي را که پس از انجام تصميم او حاصل خواهد شد، پيش بيني کرده و به طور ضمني اين ارزش ها را با نوعي مقياس کمي مقايسه ، و احتمال موفقيت را بررسي نمايد ، که اين کار هميشه ساده نخواهد بود. . . . . . . . . .

ادامه نوشته

فهرست درس های تخصصی و جایگاه رشته مدیریت دولتی در کسب و کار

معرفی رشته مدیریت دولتی

دوره کارشناسی مدیریت دولتی یکی از دوره های تحصیلی آموزش عالی است و هدف از تشکیل این دوره آموزش نیروی انسانی متخصص مورد نیاز سازمانها، اداره ها، موسسه های و شرکتهای دولتی و خصوصی دولتی و خصوصی و نیز آشنایی دانشجویان با کاربرد روشهای علمی در مدیریت است.

شرکت کنندگان در این دوره افزون بر آشنایی با مسایل نظری دانش مدیریت با کاربردهای این رشته آشنا می شوند. ضرورت و اهمیت این دوره در آشناسازی مدیران رده های گوناگون با نقش رشته مدیریت در سازمانها و موارد استفاده این دانش، و همچنین تربیت نیروی متخصص به عنوان رابط بین مدیران و کارمندان اداری و فنی که معمولاً مسوولیت اجرایی و سرپرستی واحدها را عهده دار خواهند شد، می باشد .

 

فهرست درس های تخصصی رشته مدیریت دولتی در مقطع کارشناسی . . . . .  .

ادامه نوشته

نقش بخش‌خصوصی در پیشبرد توسعه دموکراتیک

نمونه‌های موفق اقتصادی در سراسر دنیا بیانگر این امر هستند که توسعه دموکراتیک و توسعه بخش‌خصوصی به‌گونه‌ای دو جانبه حامی‌یکدیگر بوده و در رشد اقتصادی و کاهش فقر سهیم هستند.

به عبارتی دموکراسی واقعی به معنای اداره شهر و کشور از مردم و برای مردم است، همچنین توسعه اقتصادی-اجتماعی در گرو ارتقای مشارکت عظیم و گسترده‌تر شهروندان در فعالیت‌های اقتصادی-اجتماعی که از نظر آنها ارزش تلقی می‌شود، قرار دارد. این امر بدان معنا است که برای دستیابی به یک جامعه پایدار، توسعه اقتصادی-اجتماعی عملا می‌بایست تحت فرآیند‌های دموکراتیک چارچوب بندی شود. از این منظر، پایداری و رشد همه جانبه که کلید راهبردی توسعه پایدار به حساب می‌آید صرفا در صورت وجود دموکراسی حقیقی می‌تواند رخ دهد. در این نوشتار به تحلیل و بررسی نقش عوامل توسعه (من جمله بخش‌خصوصی) در توسعه دموکراتیک طی تاریخ خواهیم پرداخت و سپس برخی رویکرد‌های دموکراسی محور جهت دستیابی به توسعه بخش‌خصوصی در حوزه جهانی سازی و یکپارچگی اقتصادی پیشنهاد خواهد شد.

دولت، بازیگر اصلی

تا چندی پیش دولت در مجموع مهم‌ترین بازیگر توسعه در نظام برنامه‌ریزی یا اقتصاد‌های بازار آزاد مدیریت شده به حساب می‌آمد. سطح دخالت مستقیم دولت در افزایش فعالیت‌های مولد به منظور حمایت از رشدی فراگیر و کاهش فقر منعکس کننده درجه «آزاد بودن» یک اقتصاد بود. در اقتصادهای بازار آزاد، دولت رفته رفته و با گذشت زمان از فعالیت‌های مولد خارج شد تا مداخلات خود را بر طراحی و اجرای سیاست‌ها علی‌الخصوص در جاهایی که حداقل زیرساخت‌ها قرار داشت، متمرکز کند. در اقتصاد‌های برنامه‌ریزی متمرکز، مداخله‌های دولت نشات گرفته از این نیاز بود که برای تامین کالاهای عمومی ‌با هزینه‌های معقول، اطمینان ایجاد گردد. اما این امر به نوبه خود منجر به مداخلات مستقیم بیشتر در تمامی‌انواع فعالیت‌های مولد شد. این گونه رویکرد‌ها که در عمل فضای بسیار کمی ‌را برای توسعه بخش‌خصوصی به جای گذاشتند، بعد‌ها به‌واسطه رویکردهای ایدئولوژیک چپگرا خود را گسترش دادند و در نتیجه انگیزه‌های بخش‌خصوصی ضعیف شده و در عوض از دخالت مستقیم دولت در دخالت در اقتصاد و به اصطلاح کارآفرینی حمایت شدید. اما نهایتا، زیان‌دهی، عدم کارآیی و سقوط بنگاه‌های بخش عمومی ‌موجب بی‌اعتباری نقش دولت به عنوان کارآفرین تا ابد گردید. . . . . . .  .

ادامه نوشته

استيضاح چيست؟

استيضاح يكي از ساز وكارهاي سياسي مورد استفاده در سياست داخلي كشورها و به طور مشخص عرصه مناسبات دو قوه مقننه و مجريه است.

استيضاح از نظر لغوي به معناي درخواست توضيح است اما در اصطلاح سياسي به معناي پرسش رسمي نمايندگان مجلس از رئيس جمهور، هيأت وزيران و يا يك وزير است كه پس از ارائه توضيحات آنها بايد براي ادامه كارشان مجلس مجددا رأي اعتماد بگيرد. البته طرح استيضاح به خودي خود به مفهوم عزل مقام مورد استيضاح نمي باشد بلكه اولين گام در اين مسير تلقي مي شود و چنانچه در رأي گيري پس از توضيحات وي، به او رأي عدم اعتماد داده شود آن مقام بركنار مي شود.

سابقه تاريخي انجام استيضاح اگرچه به قرون وسطي باز مي گردد اما نمونه هاي عيني مشخص آن را مي توان در عملكرد اوايل قرن نوزدهم نظام سياسي انگليس مشاهده كرد. در نظام هاي سياسي جهان براي جلوگيري از تمركز قدرت و نيز رعايت جنبه هاي تخصصي اداره امور جامعه، قدرت حكومت به سه شاخه تقنيني، اجرايي و قضايي تقسيم شده است.

البته اين سه قوه هم در نظام هاي سياسي پارلماني و هم در نظام هاي سياسي رياستي با يكديگر در ارتباط بوده و قوانين اساسي كشورها چگونگي روابط آنها با هم و نيز سازوكارهاي كنترل آنها به وسيله يكديگر را در نظر گرفته اند كه در عين تفكيك قوا نوعي همكاري يا ارتباط بين قواي سه گانه نيز از طريق تمهيدات حقوقي و سياسي ايجاد شده تا در عين تمايز قوا كليت حاكميت ملي كشور بروز كند.

در نظام سياسي پارلماني كه ارتباط بيشتري بين دو قوه مقننه و مجريه وجود دارد مجلس و پارلمان كه نمايندگان آن از سوي مردم انتخاب مي شوند حق دارند كليه اقدامات و عملكردهاي قوه مجريه را زير نظر بگيرند و از راه طرح سئوال، استيضاح و ايجاد كميسيون هاي تحقيق يا نهادهاي نظارتي چون ديوان محاسبات اين قوه را كنترل كنند.

همچنين قوه مقننه حق دارد با صدور رأي عدم اعتماد هيأت وزيران يا يك وزير را بركنار كند. البته به منظور ايجاد توازن بين دو قوه در نظام پارلماني، قوه مجريه نيز از طرق مختلف همچون تنظيم و پيشنهاد لوايح قانوني و يا حتي انحلال پارلمان، مجلس را كنترل مي كند.

در نظام سياسي رياستي همچون نظام سياسي امريكا نيز قانون اساسي ترتيباتي براي استيضاح مقامات ارشد قوه مجريه از جمله رئيس جمهور و معاونش توسط كنگره در نظر گرفته است كه در نهايت نيز مي تواند به بركناري آنها از قدرت منجر شود.

در قانون اساسي جمهوري اسلامي نيز سازوكارهايي كه در نظام سياسي پارلماني براي كنترل قوه مجريه توسط مجلس معرفي شده مد نظر قرار گرفته است اما در آن سو حق انحلال پارلمان كه در نظام سياسي پارلماني به قوه مجريه داده شده در نظام سياسي جمهوري اسلامي مورد پذيرش واقع نگرديده است.

قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران در فصل ششم با عنوان "قوه مقننه" در مبحث دوم تحت عنوان "اختيارات و صلاحيت مجلس شوراي اسلامي" در اصل هشتاد و نهم مسئله استيضاح هيأت وزيران يا يك وزير را به شرح زير مورد پذيرش قرار داده است. "نمايندگان مجلس شوراي اسلامي مي توانند در مواردي كه لازم مي دانند هيأت وزيران يا هر يك از وزراء را استيضاح كنند، استيضاح وقتي قابل طرح در مجلس است كه با امضاي حداقل ۱۰ نفر از نمايندگان به مجلس تقديم شود.

هيأت وزيران يا وزير مورد استيضاح بايد ظرف مدت ۱۰ روز پس از طرح آن در مجلس حاضر شود و به آن پاسخ گويد و از مجلس رأي اعتماد بخواهد. در صورت عدم حضور هيأت وزيران يا وزير براي پاسخ، نمايندگان مزبور درباره استيضاح خود توضيحات لازم را مي دهند و در صورتي كه مجلس مقتضي بداند اعلام رأي عدم اعتماد خواهد كرد.

اگر مجلس رأي اعتماد نداد هيأت وزيران يا وزير مورد استيضاح نمي توانند در هيأت وزيراني كه بلافاصله بعد از آن تشكيل مي شود عضويت پيدا كند."

 دكتر علي صباغيان