به وبلاگ دکتر سعید صیاد خوش آمدید

نقش سرمايه اجتماعي
در بهره وري نيروي كار

حميد نيکچه فراهاني
Farahani916@yahoo.com
غلامرضا نظري
rezanzr@gmail.com

چكيده

ابهام مفهومي، تعاريف چندگانه دارد و فقدان اطلاعات لازم در زمينه سرمايه اجتماعي، مانعي بر سر راه تحقيقات نظري و عملي در مورد نقش سرمايه اجتماعي بوده است. سرمايه اجتماعي، از آن جا که مکمل ساير منابعي است که تحت کنترل افراد و سازمان ها مي باشند، منبع مهمي براي افراد و سازمان به شمار مي رود. ‏بسياري از مطالعات به اثرات سرمايه اجتماعي در سطح يک شرکت يا صنعت بر عملکرد‏ پرداخته اند. اما مطالعات کمتري سرمايه اجتماعي را به بهره وري در سطح فردي مرتبط کرده اند. مطالعات محدود انجام شده در اين زمينه، نشان‌دهنده تأثير سرمايه اجتماعي بر کارآيي و بهره وري نيروي انساني است. اين تأثير از راههاي مختلفي امکان‌پذير است. هزينه‌هاي پايين‌تر تعاملات، نرخ پايين‌تر جابه جايي افراد، تسهيم دانش و نوآوري و بهبود كيفيت محصولات، از جمله مواردي است که تأثير سرمايه اجتماعي بر بهره وري را نشان مي دهند. با اين وجود، تأثير دقيق سرمايه اجتماعي بر بهره‌وري قابل اندازه‌گيري نيست، زيرا هم سرمايه اجتماعي عوامل و متغيرهاي بسياري را شامل مي‌شود كه بسياري از آنها كيفي هستند و اندازه‌گيريشان دشوار است و هم بهره‌وري متغيرهاي زياد را دربر مي‌گيرد.

مقدمه
نظريه‌هاي مختلف اقتصادي، انقلابي در عمليات سازماني در دهه گذشته ايجاد كرده است. اين انقلاب، شكلهاي سنتي سرمايه‌اي، مانند: ساختمانها و تجهيزات را تحت تأثير قرار داده، سرمايه‌هاي جديدي را مطرح كرده است. اين سرمايه‌هاي غيرملموس، نقش زيادي در توسعه و رشد سازمان دارند. اصطلاح سرمايه، روز به روز متغيرهاي بيشتري را شامل مي‌شود. برخي از آنها شامل سرمايه انساني، سرمايه مشتري، سرمايه هوشي و سرمايه سلامتي است.
تحقيق روي آموزش و توسعه به عنوان سرمايه‌گذاري روي سرمايه انساني، در اواخر دهه پنجاه ميلادي و اوايل دهه شصت از راه محققان اقتصادي انجام شد. هر چند تعاريف اوليه تئوري سرمايه انساني، دانش كارگر را براساس تحصيلات مدرسه‌اي رسمي مي‌سنجيد، ولي همبستگي سطوح تحصيلي با بهره‌وري ورشد اقتصادي، نشان داد كه تحصيلات بيشتر همراه با تجربه كار در نهايت به بهبود بهره‌وري منجر مي‌شود (2006:117,Nafukho Brooks and).
به تازگي تئوري سرمايه اجتماعي از جامعه‌شناسي به عنوان يك نيروي بالقوه مؤثر بر عملكرد سازماني، مشتق شد. سرمايه اجتماعي مي‌تواند به عنوان منابع موجود در شبكه‌هاي اجتماعي كه توسط افراد مورد استفاده قرار مي‌گيرد و همچنين مي‌تواند به عنوان سرمايه‌گذاري بوسيله افراد در روابط بين فردي مفيد در بازارها، مورد نظر قرار گيرد. كلمن (1990) باور دارد كه: در سرمايه اجتماعي، روابط اجتماعي، روابطي با ظرفيت قابل پيش‌بيني هستند و مي‌توانند ارزشي را توليد كنند. برخلاف سرمايه انساني و دارايي‌هاي سنتي سازمان، سرمايه اجتماعي منحصراً نتيجه روابط اجتماعي معني داري است كه افراد در طول زمان بر روي آن سرمايه‌گذاري مي‌كنند (2005:4,Sabatini).
يکي از اثرات سرمايه اجتماعي، افزايش بهره وري نيروي انساني سازمانهاست. در سازمان هاي کسب و کار، سرمايه اجتماعي منبع مهمي از بهره وري به شمار مي رود. براي اين که کارها انجام گيرد لازم است که کارگران و متخصصان توصيه‌ها و پشتيباني هاي ديگران را فراتر از ساختار سلسله مراتبي شرکت به کاربندند. هر چند سلسله مراتب، ابزار قدرتمند به کارگيري ديگران است، ولي دو ويژگي به طور بالقوه، کاربرد آنها را بي اثر مي‏سازد:
اول، صرف نظر از اينکه روسا چقدر قدرتمند هستند و سازمان تا چه اندازه سلسله مراتبي است، زيردستان ممکن است بر بازده نهايي از راه تاخير در اجراي دستورها، تأثير بگذارند و با رفتارهاي فرصت طلبانه، تا حدودي با تصميمات مقابله كنند.
دوم، همانگونه که ماهيت مشاغل با گذر زمان كامل مي شود، کارتيمي ضرورت مي يابد. اعتماد صرف به ساختار فرماندهي و کنترل يا رويه هاي عملياتي استاندارد، موفقيت را تضمين نمي كند (Greve and Benassi, 2003).

تئوري سرمايه اجتماعي
تعداد زيادي از نويسندگان، تعاريفي را كه از موضوع سرمايه اجتماعي ارائه شده است، به علت ابهام آن مورد انتقاد قرار داده‌اند. با وجود اين، يكي از تعاريفي كه مورد توافق قرار گرفته است توسط كلمن (1990) بدين‌گونه مطرح شده است: «سرمايه اجتماعي مجموعه‌اي است از روابط بين افراد و بين گروه‌ها كه دستاوردهايي را به دنبال دارد كه بدون اين روابط، به دست آوردن آنها ناممكن است».
مفهوم سرمايه اجتماعي، تاريخ طولاني در علوم اجتماعي دارد، اما شهرت آن به دهه نود، با – مطالعات اوليه بورديو، كولمن و بوتنام بر مي‌گردد.
بورديو، سه بعد سرمايه اقتصادي، فرهنگي واجتماعي را تشريح كرد. ايده بورديو در مورد سرمايه اجتماعي بر كشمش طبقه‌اي تأكيد دارد. روابط اجتماعي براي افزايش توانايي يك فرد براي برآوردن علاقه‌منديهايش مورد استفاده قرار مي‌گيرد و سرمايه اجتماعي منبعي مي‌شود در منازعه‌هاي اجتماعي (1986:245,Bourdieu).
سرمايه اجتماعي، برخلاف سرمايه انساني يا سرمايه فيزيكي، مفهومي است كه بسيار فراتر از دارايي‌هايي است كه يك فرد در اختيار دارد و داراي روابط و زمينه‌هايي است كه در آن، تعامل، نقش وظيفه‌اي اصلي را برعهده دارد. ضروري است ما به تعريف كلمن از روابط بين سه عامل توجه كنيم: شبكه‌ها، تعامل واعتماد. شبكه‌ها و تعامل، به ضرورت ناشي از اعتماد هستند. طبق گفته پالدام (2000) سرمايه اجتماعي ماهيتاً با اعتماد سرو كار دارد. در واقع اعتماد براي اينكه يك رابطه به تعامل بينجامد و براي يك فرد كه مي‌خواهد ارتباط موفقي با شبكه افراد بر قرار كند، ضروري است.
با اين وجود، خطري كه واژه سرمايه اجتماعي را مورد تهديد قرار مي دهد، اين است كه اين واژه تقريباً تمامي جنبه‌هاي رفتار سازماني را پوشش مي‌دهد كه ممكن است ما به خوبي درك نكنيم و يا نتوانيم به درستي مورد ارزيابي قرار دهيم (2005:4,Sabatini).
استوربرگ با بررسي خود از مسير تكاملي تئوري سرمايه اجتماعي، خاطر نشان مي‌كند، همانند تئوري سرمايه انساني و توسعه منابع انساني، تعاريف متناقض سرمايه اجتماعي را مي‌توان در ادبيات مديريت، جامعه‌شناسي و توسعه منابع انساني يافت.
با بررسي سرمايه اجتماعي، اشميد و رابينسون دريافتند كه روابط بر معاملات اقتصادي، محصولات، وفاداري و اشتياق براي پذيرش ريسك تأثيرگذار است. مزاياي سرمايه اجتماعي، كاهش هزينه‌هاي معاملات به اين دليل است كه باعث تسهيل همكاري و هماهنگي مي‌شود. در اين مورد كه اعتماد مترادف با سرمايه اجتماعي است و يا تسهيل كننده‌اي براي توسعه آن است، بحثها و تحقيقات زيادي در جريان است.

فوكوياما (Fukuyama) (1995) تحقيقات گسترده‌اي در مورد نقش اعتماد در سازمانها انجام داد و نتيجه گرفت اعتماد و آرمان مشترك در قلب، ايجاد و حفظ سازمانهايي است كه به صورت موفقي اداره مي‌شوند. به علاوه هامفري (Humphery) و اشميتز (Schmitz) (1998) دريافتند كه در آلمان، ژاپن و ايتاليا، اعتماد بين مؤسسات اقتصادي به عنوان منبع مزيت رقابتي است. نظريه پرداز مديريت، چارلز هندي (1995) به نقشي كه اعتماد در شركتهاي موفق دارد، اشاره مي‌كند. برعكس، اعتماد پايين، كشش‌هاي صنعتي و روابط ضعيف نيروي انساني مي‌تواند به عنوان نتايج سرمايه اجتماعي منفي به شمار آيد. با اين وجود استارگس (Sturgess) (2000) باور دارد سرمايه اجتماعي نيازمند تحقيقات بيشتري است و بايد تأثير آن بر عملكرد سازماني شفاف‌تر شود. بنابراين سازمان‌هايي كه در توسعه منابع انساني سرمايه‌گذاري مي‌كنند نمي‌توانند نقش مهم سرمايه اجتماعي را ناديده بگيرند. كاركنان آموزش ديده و تحصيلكرده نيازمند محيطي هستند كه به آنها انگيزه رشد و توسعه را بدهد، چنين محيطي تنها از راه سرمايه‌گذاري روي سرمايه اجتماعي محقق خواهد شد (2006:117,Nafukho Brooks and ).

سرمايه اجتماعي مجموع منابع حقيقي يا مجازي است كه دريك فرد يا گروه از راه شبكه‌اي ممتد از روابط كم و بيش نهادينه شده شناخت و آشنايي متقابل، به وجود مي‌آيد (1986,Bourdieu) از اين رو سرمايه اجتماعي دو جزء دارد. اول آنكه منبعي است كه به عضويت گروهي و شبكه‌هاي اجتماعي مرتبط است. در واقع ميزان سرمايه اجتماعي كه يك فرد داراي آن است به اندازه شبكه ارتباطات اجتماعي كه وي مي‌تواند به گونه مؤثر به وجود آورد، بستگي دارد. دوم آنكه به كيفيتي كه از راه تجميع روابط بين بازيگران ايجاد مي‌شود (البته چيزي بيش از بحث كيفيت عام يك گروه) اشاره دارد. در اواخر دهه هشتاد، كلمن نگاه جديدي را به تئوري سرمايه اجتماعي بوردو مطرح كرد. برطبق نظر كلمن، سرمايه اجتماعي از راه كاركرد آن ايجاد مي‌شود و يك موجوديت مفرد نيست. اما از موجوديت‌هاي مختلف متنوعي كه دو عنصر مشترك دارند، پديد مي‌آيد. سرانجام در اوايل دهه نود، مفهوم سرمايه اجتماعي موضوع اصلي مباحث علوم اجتماعي شد. در سال 1993 بوتنام، لئوناردي و نانتي پژوهش مشهوري در باب دولت محلي در ايتاليا انجام دادند كه نتيجه به دست آمده مبتني بر اين بودكه عملكرد نهادهاي اجتماعي و سياسي به ميزان بسيار زيادي تحت تأثير مشاركت شهروندان در اموراجتماع يا آنچه سرمايه اجتماعي ناميده مي‌شود، بوده است (2004:2,Aspin).
ديدگاه‌هاي ابراز شده در مورد سرمايه اجتماعي به گونه بارزي از‌ آنچه كه در ابتدا عنوان مي‌شده با آنچه كه در حوزه‌هاي عملي به كار گرفته مي‌شود، متفاوت است. ‌اما همه آنها بر تواناييهاي جنبه‌هاي معيني از ساختار اجتماعي براي توليد خروجي‌هاي مثبت براي اعضاي گروه، يعني آنهايي كه از دنبال كردن هدف‌هاشان يك مزيت رقابتي به دست مي‌آورند، توافق دارند.

سرمايه اجتماعي در نظام اقتصادي
سرمايه اجتماعي چهار پيامد عمده به همراه دارد:
1.کسب اطلاعات؛
2. انتقال دانش، نوآوري و پراکندگي فناوري و رويه ها؛
3. به کارگيري دانش مکمل و تلاش در حل مسائل و مشکلات؛
4. واسطه گري.
اين پيامدها ممکن است در طول زمان با توجه به نيازها و ويژگيهاي آن هايي که به سرمايه اجتماعي دسترسي دارند، متفاوت باشد. سرمايه اجتماعي براي آغاز و پشتيباني اقدام اقتصادي، حياتي است، بنابراين پيامدهاي مثبت آن مي تواند در حوزه هايي مانند: شکل گيري صنعت، فرايندهاي ابتکاري، همکاري هاي درون شرکتي و کارآفريني مشاهده شود.
سرمايه اجتماعي به کارآفرينان کمک مي کنيد تا منابع را از حوزه هاي مختلف و به روشي نو جمع آوري كرده، و ترکيب كنند. همچنين سرمايه اجتماعي براي کارآفرينان ياري و مشاوره فراهم مي آورد و به آن ها کمک مي كند تا از راه شناخت محيط هاي وظيفه اي شان، عدم قطعيت را کاهش دهند. سرمايه اجتماعي همکاري و روابط درون شرکتي را، به ويژه در حوزه‌هايي که اعتماد متقابل، جايگزين و مکمل قراردادها مي باشد، محقق مي سازد. پژوهشها در حوزه هاي صنعتي نشان مي‌دهند که به چه ميزان وجود و عدم حضور سرمايه اجتماعي مي تواند در دستيابي به رشد و نوآوري داراي اهميت باشد.
سرمايه اجتماعي در فرايندهاي نوآورانه، ازآن رو که فرصت هايي براي رفع نيازهاي برطرف نشده و ترکيب منابع به روشهايي جديد فراهم مي آورد، داراي اهميت است. مطالعات نشان داده است که سرمايه اجتماعي بازده معنوي را در نظام‌هاي دانش محور تقويت مي كند.
سرمايه اجتماعي، همچنين مشاوره‌هاي فني را در دوران اشاعه نوآوري ها و انتقال دانش فراهم مي سازد. با اين حال سرمايه اجتماعي وجه منفي هم دارد. به عبارتي ممکن است به عنوان تعهدي که فرايندهاي اجتماعي و اقتصادي را باز داشته يا محدود كند، به شمار آيد. پژوهشهاي جديد در مقابل پذيرش بي قيد و شرط آن، با مطرح كردن جنبه‌هاي منفي اش هشدار مي‌دهد.
نخستين و روشن‌ترين جنبه منفي آن، اين است که به ارتباطات منفي مي پردازد، که عبارت است از روابطي که در آن دست كم يک فرد قضاوت منفي موثري از يک فرد ديگر دريافت مي كند. اين چنين روابط منفي ممکن است مانع بهره‌گيري افراد از فرصتهاي موجود شود و يا اينکه مسير شغلي آنها را سد كند. دومين موضوع، که وضوح کمتري هم دارد، به هزينه فرصتها مي پردازد. ساختار اجتماعي مشابهي که براي عده اي مفيد و موثر تلقي مي شود، ممكن است براي سايرين محدوديتي ايجاد كند.
سرمايه اجتماعي، نيازمند سرمايه‌گذاري و تداوم در طول زمان است. به دليل الزامات قديمي روابط قابل اعتماد، روآوردن به ساير روابط براي بهره‌گيري از فرصت هايي که از خرده نظام هاي مختلف به وجود مي‌آيد، دشوارتر است. اين به خصوص براي بازيگراني که در سازمان‌هاي پيچيده و درون پروژه هاي چند گانه به کار مشغولند، صادق است. سطح بالاي سرمايه اجتماعي بين گروه هاي حرفه‌اي ممکن است آنها را از ساخت دهي مجدد شبکه‌هاي شخصي آن ها براي دستيابي به سطح مناسبي از هماهنگي باز دارد (Greve and Benassi, 2003).

مشكل سنجش سرمايه اجتماعي
با وجود تحقيقات گسترده، تعريف سرمايه اجتماعي در هاله‌اي از ابهام قرار دارد. ابهام مفهومي، تعاريف چندگانه و فقدان اطلاعات لازم، مانعي بر سر راه تحقيقات تئوريك و عملي در مورد نقش سرمايه اجتماعي بوده است. اين موضوع، مربوط به محدود بودن تحقيقات عملي در مورد سرمايه اجتماعي، به مسائل اقتصادي است.
هكمن (2000) باور دارد كه در زمينه سرمايه اجتماعي، ايجاد روابط علي، به گونه‌اي ذاتي دشوار است. برخي‌ها مخالف اين موضوع هستند و مي‌گويند تفسير داده‌هاي به دست آمده از سرمايه اجتماعي، تنها در حيطه اقتصادي انجام شده است و اين نيز به دليل ماهيت دانش علت و معلولي است. اطلاعات در مورد اين پديده آن قدر ضعيف است كه نمي‌تواند تفسيرهاي مختلفي كه از آنها مي‌شود را از بين ببرد. هيچ الگوريتم مكانيكي براي ايجاد حقايق خالي از پيش فرضهاي ذهني، وجود ندارد. به نظر مي‌رسد ادبيات تجربي سرمايه اجتماعي، به ويژه به علت تعاريف مبهم از مفاهيم، سنجش ضعيف داده‌ها، عدم وجود شرايط مناسب و فقدان اطلاعات لازم براي دستيابي به نتايج قابل پذيرش يكسان، با ابهام زيادي همراه بوده است (Heckman, 2000: 91).
از بحثهاي يادشده، مشخص شد كه هيچ راه مستقيمي براي اندازه‌گيري سرمايه اجتماعي نداريم، زيرا سرمايه اجتماعي ابعاد زيادي را در بر مي‌گيرد. سرمايه اجتماعي چند وجهي است و محققان، عواملي را كه فكر مي‌كنند بيشتر با تحقيق آنها مرتبط است، انتخاب مي‌كنند. كميسيون بهره‌وري (2003) طبقه‌بندي از چگونگي ارزيابي‌هايي را كه در گذشته در زمينه سرمايه اجتماعي انجام شده است، ارائه داده است. در اين طبقه بندي داده‌هاي گردآوري شده از راه‌هاي مختلفي قرار گرفته اند (2004:6 ,Aspin).
- پاسخهايي به پرسشهاي در مورد اعتماد (كلوپها، اتحاديه‌ها و ...)،
- داده‌هايي در مورد اعضاي شبكه‌ها و گروه‌ها،
- رأي دهندگان، خوانندگان روزنامه و اعضاي مدرسه‌هاي مذهبي،
- ويژگي‌هاي خانوادگي.

اندازه‌گيري بهره‌وري
بهره‌وري، هر افزايش است در برونداد که بر اثر افزايش يك واحد در درونداد ايجاد شده است. بهره‌وري به صورت كلي به عنوان نسبت ارزش نتايج و محصولات، به ارزش تمامي منابع صرف شده براي توليد آنها در نظر گفته مي‌شود. براساس اين تعريف، ما براي ارزيابي بهره‌وري مي‌توانيم ارزش داده‌ها را با ارزش برونداد مقايسه كنيم. درستي اين ارزيابي و اندازه‌گيري بستگي به ويژگي‌هاي سازماني و ميزان دسترسي به داده‌ها دارد. به اين ترتيب دو مشكل به وجود مي‌آيد كه بايد به آنها توجه كنيم. اولي روشن است؛ انتخاب دروندادها و بروندادهاي مختلف، بهره‌وري متفاوتي را نشان مي‌دهد. دوم، تنوع عوامل درونداد و برونداد، كه بيشتر آنها كيفي هستند، مشكل سنجش آنها را به دنبال دارد.
براي مثال: وقتي ما تعدادي از آموزش گيرندگان در يك شركت را مورد ارزيابي قرار مي‌دهيم بسيار دشوار است كه مشخص كنيم ميزان تأثير آموزش اين افراد بر كيفيت محصولات تا چه اندازه است. يعني نمي‌توانيم دقيق بگوييم كه چه عاملي تحت تأثير آموزش تغيير يافته است و باعث تغيير در كيفيت محصولات شده است؟ برخي از عوامل احتمالي عبارتند از: ارزيابي مدير، رضايت شغلي، خروج از خدمت، انگيزش غيبت، ترفيع، حقوق. شايد همه اين عوامل موثر بوده باشند (2004:3,Aspin).
بهره وري، دغدغه بسيار مهم سازمان‌‌هاي کسب و کار است، زيرا اساسي ترين محرک رسيدن به نتايج رضايت بخش و کسب مزيت رقابتي قابل ملاحظه، نسبت به رقبا به شمار مي رود. هر چند که بهره وري بسيار مطلوب است اما به دو دليل مبحث ساده اي براي سازمان‌ها محسوب نمي شود:
اول، سنجش بهره وري زماني امکان‌پذير است که شرايط از ثبات برخوردار بوده، هدفها به گونه دقيق بيان شده باشند، زنجيره هدفها - وسايل مشخص بوده، خروجي به سادگي قابل اندازه گيري باشد.
شرکت هايي که محصولاتي را در مقياسي وسيع توليد مي کنند، مي دانند که بهره وري غالباً عمده ترين موضوع براي دستيابي به کارايي، که نتايج اقتصادي رضايت بخشي را به دنبال دارد، است. اگرچه زماني که کالاها و خدمات در هم تنيده (وابسته به هم)و بيشتر ناملموس بوده، مناسب تحقق نيازهاي مشتري خاص باشند، در آن حال بهره وري در واژگان کلاسيک، به مبحثي پيچيده‌تر تبديل مي‌شود.
دوم، مشخص نيست که چه چيزي بهره وري را محقق مي سازد؟ از منظر مديريتي و اقتصادي، بهره وري به طور عموم کارکرد سه متغير است: فناوري، نيروي انساني و سازمان. هر متغير به صورت مجزا به بهره‌وري منجر مي شود: به روز بودن، تجهيزات مدرن، سرمايه انساني حرفه اي و ماهر، هماهنگي کافي و منسجم، هر يک از اين موارد، مي تواند منبع تغيير تدريجي يا بنيادي در بهره وري باشد (Greve and Benassi, 2004).

تأثير سرمايه اجتماعي بر بهره‌وري
همان‌گونه كه در تعريف سرمايه اجتماعي گفته شده، سرمايه اجتماعي مي‌تواند مزاياي اقتصادي، اجتماعي و سياسي را به دنبال داشته باشد و اين به دليل رابطه اعتماد و همكاري متقابل با كارايي است. به نظر مي‌رسد توافق زيادي در مورد مكانيزمهايي كه از راه آنها سرمايه اجتماعي مي‌تواند تأثير مثبتي بر عملكرد اقتصادي داشته باشد، وجود دارد. مهمترين اين مكانيزم ها عبارتند از:
- هزينه‌هاي پايين‌تر تبادلات،
- نرخ پايين‌تر جابه‌جايي افراد،
- تسهيم دانش و نوآوري،
- ريسك پذيري،
- بهبود كيفيت محصولات.

هزينه‌هاي پايين‌تر تبادلات: اين‌ موضوع مربوط به اين مشكل كلاسيك است كه نمي‌توان به آساني، تلاشها و فعاليتهاي كاركنان را تحت نظارت قرار داد و ارتباط دادن بين بازده كاري افراد و دستمزد آنها غيرممكن است. در اين شرايط كاركنان انگيزه كمي براي استفاده از تمام توانشان دارند. بنابراين شركتها مجبورند منابعي را براي نظارت بر كار افراد به كارگيرند و يا زيان بيشتري براي عدم استفاده از اين نظارتها بينند. در اين رابطه سرمايه اجتماعي مي تواند با ايجاد تعهد بيشتر، هزينه‌هاي يادشده را به وسيله افزايش اعتماد، كاهش دهد.

نرخ پايين‌تر جابه‌جايي‌ها: اگر كاركنان احساس كنند كه كارفرمايان با آنها رفتار خوبي دارند، آنها نيز احتمالاً با رفتار منطقي، همان‌گونه رفتار خواهند كرد (مثلاً اگر اين به عنوان سطح بالاي حمايت سازماني در نظر گرفته شود). بنابراين مهمترين نتيجه اين مسئله براي كاركنان، كاهش جابه‌جايي‌ها و غيبت‌هاي شغلي است.
تسهيم و جاري كردن دانش و نوآوري: اين موضوع شايد از راه ايجاد اعتماد، روابط و هدفهاي مشترك مورد تشويق قرار گيرد. در اصطلاح سرمايه اجتماعي، عامل بسيار مهم سطح و كيفيت تعاملات درمحيط كاري است؛ تا آنجا كه كاركنان، همكاران و مديران از يكديگر بياموزند و احساس كنند حق نوآور بودن را دارند. و اين تا آنجاست كه كاركنان احساس كنند، بخشي از يك تيم هستند.
تأثير چنين موضوعي در سازمان در اصطلاح كارايي نهفته است. تكنيكهاي جديد به سرعت منتشر مي‌شوند، ايده ها و فعاليتهاي سودمند درك شده و به سرعت مورد قبول واقع مي‌شوند و نوآوري توسعه پيدا مي‌كند. پژوهش‌هاي تجربي نشان داده است كه تعاملات غيررسمي كه در بين کارکنان يك سازمان گسترش مي‌يابد، انتشار اطلاعات را بهبود بخشيده، ايجاد خزائن دانش را كه به پيدايي دارايي براي فرايندهاي توليدي ياري مي رساند، تقويت مي‌كنند. اين چنين گنجينه‌هايي رابطه‌اي بوده و فقط تا زماني وجود دارند كه ميان همه كاركنان به اشتراك باشد.
ريسك‌پذيري: تجربه ريسك‌پذيري و رفتار كارآفرينانه به وسيله روابط مستحكم در يك سازمان يا بين سازمانهاي مختلف، تشويق مي شود. در اصطلاح سرمايه اجتماعي، اين مربوط به گستره‌اي است كه در آن كاركنان احساس مي‌كنند براي كارفرمايان و همكاران خود با ارزش هستند و رفاه آنها براي سازمان مهم است.
بهبود كيفيت ستاده‌ها: نتيجه تسهيل دانش، بهبود همكاري تيمي و تعهد سازماني، احتمالاً كيفيت بالاتر محصولات خواهد بود كه سرمايه اجتماعي اين موارد را در بر مي‌گيرد. همچنين وقتي كاركنان احساس كنند كه از حمايت سازماني برخوردارند، سطح ستاده‌ها از راه عملكرد بهتر آنها و نقش منفي استرس سازماني در عملكرد، كاهش مي‌يابد.
با توجه به اين بحث، درك مي‌كنيم كه بايد به كدام جنبه‌هاي سرمايه اجتماعي تمركز كنيم. ما هنوز با مسائلي مانند شبكه‌ها، همكاري واعتماد، سرو كار داريم،‌ هرچند ما مكانيزم‌هايي را كه به وسيله آنها اين سه عامل بر بهره‌وري تأثير مي‌گذارند مي‌شناسيم (2004:6 ,Aspin).
در تحقيقي ديگر، کلمن دو شاخه اصلي را كه از راه آن سرمايه اجتماعي بهره‌وري نيروي انساني را تحت تأثير قرار مي‌دهد، شناسايي کرد: اول آنكه، سرمايه اجتماعي، انتشار دانش و اطلاعات را در ميان كاركنان موجب شده، دستيابي به هدفهاي معيني را كه در صورت عدم وجود آنها غيرقابل دسترس است، ممكن مي‌سازد (Colman, 1990:302).
مي‌توان اظهار داشت كه هر نيروي انساني را مي‌توان به عنوان بخشي از ساختار غيررسمي كه منابعش قابليت حل مشكلش را بهبود مي‌بخشد، در نظر گرفت. همچنين اين ساختار مي‌تواند به سرتاسر سازمان از قبيل: شبكه‌هاي حرفه‌اي، دوستان و همكاران در مشاغل پيشين هم گسترش يابد. سرمايه اجتماعي به گونه مشخص در كارهاي پروژه‌اي اهميت مي‌يابد، يعني جايي كه مشاركت كنندگانش متخصصاني هستند كه لازم است تخصصشان را براي انجام وظايف و مسئوليتهاي پيچيده به همراه بياورند. براي مشاركت كردن در تيم پروژه‌هاي چند رشته‌‌اي، هر متخصص نياز دارد كه بداند سايرين چگونه مي‌توانند به كسب هدفهاي مشترك كمك كرده و چگونه مي‌توانند از تخصص يكديگر بهره گرفته و پروژه را پيش ببرند؟ هنگام كار پروژه، افراد سرمايه اجتماعي همديگر را براي تكامل دانش درون تيم اختيار مي‌كنند (2003,Salaff Greve and) .
دوم آنكه، تعاملات اجتماعي ممكن است برانگيزش و تلاشهاي كاركنان تأثير بگذارد. در مطالعه مشهور مارچ و سايمون بر روي سازمانها (1985) عنوان شد كه حتي اگر مديران استبدادي عمل كرده، سلسله مراتب شركت بسيار غيرقابل انعطاف باشد و با اين حال وظايف به خوبي ايفا شود، كاركنان قادر خواهند بود كه به روشهاي مختلف، از قبيل: تأخير در اجراي دستورها و خيلي عامتر، يعني ارتكاب رفتارهاي فرصت طلبانه، عملكرد را تحت تأثير قرار دهند. بسياري از مطالعات نشان مي‌دهند كه اگر تعاملات انساني بين نيروي كار بسيار راحت و بر مبناي اعتماد باشد، كاركنان تمايل بيشتري دارند كه حداكثر تلاش خود را انجام دهند و احتمال بيشتري دارد از راه نظارت، افراد شانه خالي كردن از انجام وظايف را کاهش دهند. همان‌گونه كه بولزو جينتيز عنوان نموده‌اند نظارت و تنبيه توسط افراد هم سطح در تيمهاي كاري، مؤسسات اعتباري، شراكتها، شرايط و اوضاع عمومي محلي و محلات يك شهر، اغلب ابزار مناسبي براي كاهش مشكلات ترغيب افراد در زماني كه اقدامات آنها براي عملكرد مناسب سايرين در معرض قراردادهاي اجباري نمي باشند، به شمار مي‌رود (Greve and Benassi, 2003).

نتيجه گيري
امروزه، با توجه به تغييرات گسترده در عمليات سازماني، شكلهاي سنتي سرمايه‌اي، مانند: ساختمانها، تجهيزات و منابع مالي دگرگون شده و سرمايه‌هاي جديدي، مطرح شده است. اين سرمايه‌هاي غيرملموس، نقش زيادي در توسعه و رشد سازمان دارند. يکي از اين سرمايه ها، سرمايه اجتماعي است. سرمايه اجتماعي برخلاف سرمايه انساني يا سرمايه فيزيكي، مفهومي است كه بسيار فراتر از دارايي‌هايي است كه يك فرد در اختيار دارد. يکي از اثرات سرمايه اجتماعي، افزايش بهره وري نيروي انساني سازمانهاست. بهره‌وري دغدغه مهم سازمان هاي امروزي است؛ زيرا اساسي ترين محرک رسيدن به نتايج رضايت بخش و کسب مزيت رقابتي، به شمار مي رود.
سرمايه اجتماعي از راه مختلف بهره وري نيروي انساني سازمانها را تحت تأثير قرار مي‌دهد. هزينه‌هاي پايين‌تر تبادلات، نرخ پايين‌تر جابه‌جايي افراد، تسهيم دانش و نوآوري، ريسك پذيري و بهبود كيفيت محصولات از جمله راههايي است که سرمايه اجتماعي از راه آنها بر بهره وري تأثير مي‌گذارد. با اين وجود، تحقيقات در زمينه سرمايه اجتماعي با دشواريهاي زيادي همراه است. هيچ راه مستقيمي براي اندازه‌گيري سرمايه اجتماعي نداريم، زيرا سرمايه اجتماعي ابعاد زيادي را در بر مي‌گيرد. سرمايه اجتماعي چند وجهي‌اي است و محققان، عواملي را كه فكر مي‌كنند بيشتر با تحقيقشان مرتبط است، انتخاب مي‌كنند. از طرف ديگر اندازه‌گيري بهره‌وري نيز دشوار است. بهره وري نسبت دروندادها و بروندادها را مقايسه مي‌کند و اين در حاليست که تعيين دقيق دروندادها و تأثير دقيق آنها بر بروندادها، بسيار مشکل است.

منابع

.1Brooks, Kita & Muyia Nafukho, Fredrick, (2006), Human resource development, social capital, emotional intelligence: Any link ..., Journal of European Industrial Training; vol, 30; ABI/INFORM Global, pg117.
2. Sabatini, Fabio, 2005, Does Social Capital Improve Labor Productivity in Small and Medium Enterprises, forthcoming International Journal of Management and Decision Making, December. Pg1-29.
3. Greve, Arent & Benassi, Mario, (2003), Exploring the contributions of human and social capital to productivity, Hawaii International Conference On System Sciences, January 5-8, , Hilton Waikoloa Village, Big Island, Hawaii.
4. Bourdieu, P. (1986), The forms of capital, Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education, New York: Greenwood Press: 241-258.
5. Aspin, Liam, (2004), Social Capital and Productivity, Teaching and Learning Research Programme, pg 1-34.
6. Lubega, khalid, (2005), Understanding social capital in Buganda using proverbs and implications for human resource development, doctoral dissertation, April.
7. Heckman, J.J. (2000), Causal Parameters and Policy Analysis in Economics: a Twentieth Century Retrospective, Quarterly Journal of Economics. Vol. 115, Issue 1: 45-97.
8. Coleman, J. (1990), Foundations of Social Theory, Cambridge: Harvard University Press.
9. Greve, Arent and Salaff, Janet W. (2003). “Social Networks and Entrepreneurship,” Entrepreneurship, Theory & Practice 28 (1), 1-22.

_ حميد نيكچه فراهاني: كارشناس ارشد مديريت دولتي و كارشناس تشكيلات و روشهاي شركت مديريت شبكه برق ايران
_ _ غلامرضا نظري: كارشناس ارشد مديريت دولتي و كارشناس بهبود روشهاي شركت برق منطقه‌اي تهران